Panduan Satu Atap untuk Penilaian Kinerja yang Efektif

penilaian kinerja yang efektif

Mengembangkan proses untuk penilaian kinerja yang efektif dapat membuat atau menghancurkan karier karyawan. (Tidak ada tekanan, kan?) Tapi selain lelucon, sebagian besar karyawan sangat mempertaruhkan penilaian dan ulasan kinerja.



Sesi ini sering kali memberi pekerja apa yang mereka butuhkan untuk meningkatkan kinerja dan mendapatkan promosi. Ulasan yang efektif membantu orang mengubah 'pekerjaan' mereka menjadi karier yang berkembang.

promosi penilaian kinerja yang efektif

Alternatifnya, sesi ini, jika direncanakan dan dilaksanakan dengan buruk, dapat membuat karyawan bingung dan frustrasi. Ulasan yang buruk bisa menjadi titik tenggelam atau berenang di mana beberapa karyawan memutuskan untuk mulai mencari pekerjaan baru.



Kasus Penilaian Kinerja

Meskipun gumaman menghilangkan penilaian kinerja , tren menunjukkan bahwa ulasan dan penilaian sudah tertanam dalam budaya sebagian besar perusahaan. Di sebuah survei yang dilakukan oleh Society of Human Resource Management , sekitar 72% dari semua perusahaan melaporkan melakukan tinjauan setiap tahun.

Apalagi, penelitian yang dilakukan oleh Gartner datang bersama dengan kesimpulan bahwa menghapus tinjauan kinerja menyebabkan penurunan 10% dalam kinerja karyawan, kurangnya manajemen yang efektif, penurunan keterlibatan karyawan, dan stagnasi percakapan informal.

Takeaway Anda? Saatnya memperkuat rencana permainan Anda untuk penilaian kinerja yang efektif.



Di bawah ini, Anda akan menemukan semua yang perlu Anda ketahui untuk menetapkan proses yang menghasilkan penilaian dan ulasan kinerja yang efektif dan menarik.

Metodologi Penilaian Kinerja

Ada banyak yang telah ditetapkan sebelumnya metode penilaian kinerja tersedia saat ini, masing-masing dengan manfaatnya sendiri. Lihat beberapa opsi di bawah ini untuk mencari tahu metodologi apa yang mungkin berhasil untuk perusahaan Anda.

trailer film mendatang 2015

daftar periksa penilaian kinerja yang efektif

Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS)

Terbaik untuk: Perusahaan yang ingin membatasi penilaian kinerja pada seperangkat indikator kinerja tertentu. Metode BARS juga cocok untuk perusahaan yang tidak keberatan menginvestasikan waktu untuk menetapkan proses peninjauan; perlu beberapa saat untuk membuat templat tinjauan untuk setiap posisi, tetapi setelah penyiapan awal itu, proses tinjauan yang sebenarnya akan memakan waktu lebih sedikit daripada banyak opsi lainnya.

Dalam metode penilaian kinerja Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS), peninjau menetapkan peringkat numerik untuk setiap fungsi inti karyawan. Peninjau menilai karyawan tersebut pada berbagai tugas pekerjaan.

Misalnya, salah satu segmen penilaian BARS untuk asisten eksekutif mungkin membaca:

Tanggung jawab: Menjadi penghubung antara departemen perusahaan dan memelihara hubungan kolaboratif yang berharga.

4 - Melebihi Harapan: Karyawan bekerja di atas dan di luar untuk menetapkan proses dan metodologi guna meningkatkan kolaborasi antardepartemen.

3 - Luar Biasa: Karyawan membangun dan memelihara hubungan kerja yang produktif dengan orang-orang di seluruh perusahaan.

2 - Memuaskan: Karyawan berkomunikasi dengan cepat dan efektif.

nama anak anjing air bud

1 - Perlu Perbaikan: Pekerja berjuang untuk mencapai konsensus di antara kelompok orang dan kurang tindak lanjut ketika kelompok mendiskusikan rencana selama pertemuan.

Penulisan Esai Evaluasi

esai penilaian kinerja yang efektif

Terbaik untuk: Perusahaan yang tidak memiliki proses kunci lain yang ditautkan ke penilaian kinerja. Karena evaluasi esai sangat bervariasi dari orang ke orang, evaluasi tersebut tidak sesuai jika perusahaan Anda mengandalkan penilaian untuk menentukan tarif kenaikan dan status promosi. Metode ini cocok untuk perusahaan yang terdiri dari tim kecil dan erat, karena konten penilaian dapat menjadi sangat pribadi.

Jauh lebih tidak terstruktur daripada metode penilaian BARS, evaluasi esai persis seperti suaranya. Untuk melakukan penilaian esai, seorang manajer menulis esai tentang beberapa parameter pekerjaan karyawan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Evaluasi esai memperkenalkan banyak variasi ke dalam proses penilaian; bahkan dalam tim yang sama, evaluasi setiap karyawan dapat terlihat sangat berbeda. Menurut SumHR , struktur ini memberi para manajer kesempatan yang lebih besar untuk mengeksplorasi dan mengembangkan apa yang mereka lihat sebagai kekuatan utama dan area perbaikan (alih-alih menyesuaikan evaluasi setiap orang ke dalam cetakan seluruh perusahaan). Anda juga dapat menggabungkan esai dengan template evaluasi untuk memberikan gambaran menyeluruh tentang setiap anggota tim Anda.

Metode ini akan paling efektif jika manajer berkomitmen pada proses tersebut dan jika mereka juga suka menulis. Jika Anda mempertimbangkan evaluasi esai, pastikan semua orang setuju.

Ulasan 360 Derajat

Terbaik untuk: Perusahaan yang mengutamakan kolaborasi. Ulasan 360 derajat memberikan gambaran yang sangat baik tentang seberapa baik seorang karyawan dapat bekerja dengan orang lain di seluruh organisasi. Format review ini ideal untuk perusahaan yang ingin 'mengurangi silo' dalam budaya perusahaan.

Tinjauan 360 derajat membutuhkan umpan balik dari sampel orang-orang yang bekerja dengan karyawan tersebut. Sebagian besar ulasan 360 berfokus pada umpan balik dari supervisor, anggota tim, dan sejumlah rekanan di departemen lain, yang semuanya bekerja dengan karyawan tersebut secara teratur.

Beban meminta umpan balik ini biasanya berada pada manajer yang meninjau. Terserah orang ini untuk memutuskan siapa yang akan menerima umpan balik dan menjaga jadwal tetap berjalan. Menetapkan metodologi proses yang terdefinisi dengan baik untuk tinjauan 360 akan membuat hidup lebih mudah untuk meninjau manajer dengan memberi mereka serangkaian instruksi yang jelas.

Karena Ulasan 360 derajat melibatkan begitu banyak orang yang berbeda, prosesnya rumit dan membutuhkan perencanaan yang cermat untuk memastikan penilaian benar-benar efektif. Untuk melakukannya dengan benar, baca beberapa tips dari para ahli dan bahkan menjelajah solusi perangkat lunak yang menghilangkan beban manajemen proses dari punggung Anda.

Penilaian Daftar Periksa

penilaian kinerja yang efektif ya atau tidak

Terbaik untuk: Perusahaan dengan strategi perekrutan yang mapan. Penilaian daftar periksa bekerja paling baik ketika tanggung jawab ditetapkan dengan kuat untuk posisi tertentu. Metode ini tidak bekerja dengan baik di perusahaan yang fleksibel di mana tujuan dan tanggung jawab mungkin berubah saat kandidat baru mengambil alih peran yang ditetapkan.

Dalam metode penilaian yang relatif mudah ini, pengulas dan orang yang ditinjau hanya memeriksa daftar tanggung jawab dan tujuan yang ditetapkan. Mereka mengevaluasi, dengan jawaban 'ya' atau 'tidak' yang sederhana, jika karyawan secara efektif memenuhi harapan.

Inti sebenarnya dari metodologi ini ada dalam diskusi. Tidaklah memuaskan jika memberi tanda 'ya' atau 'tidak' untuk keseluruhan penilaian kinerja, tetapi metode ini memberikan banyak ruang untuk pemeriksaan lebih lanjut.

Misalnya, jika kedua belah pihak setuju bahwa orang yang ditinjau memenuhi tanggung jawab atau tujuan, maka pasangan dapat mendiskusikan kekuatan pencapaian yang diperlukan. Jika peninjau dan orang yang ditinjau tidak setuju tentang tanggung jawab tertentu, mereka dapat menggunakan konflik tersebut sebagai kesempatan untuk menjelaskan apa arti tanggung jawab tersebut bagi mereka masing-masing dan mencari tahu dari mana asalnya kebingungan tersebut.

Anda tidak dapat membawanya dengan film Anda

Banyak perusahaan menggunakan deskripsi pekerjaan karyawan untuk membuat daftar periksa penilaian, oleh karena itu metodologi ini relatif cepat dan mudah diperkenalkan di perusahaan mana pun.

Tidak menemukan format penilaian kinerja yang sesuai untuk perusahaan Anda? Lihat kumpulan postingan ini untuk menemukan lebih banyak opsi penilaian.

Pedoman dan Praktik Terbaik Penilaian Kinerja

Selalu gunakan struktur ulasan yang sudah mapan. (Dengan kata lain, jangan menyimpang!)

Meskipun peninjau dan orang yang ditinjau sering bekerja sama, saling mengenal dengan baik, dan memahami peran satu sama lain, mereka mungkin tidak dapat melakukan penilaian kinerja yang benar-benar efektif tanpa mengikuti struktur dan protokol yang ditetapkan.

Memilih format standar untuk proses penilaian akan membantu semua orang mendapatkan hasil maksimal dari tinjauan. Lihat format dan ide metodologi kami di atas untuk memulai.

Jadikan penilaian sebagai proses yang berkelanjutan.

budaya penilaian kinerja yang efektif

Berdasarkan Penasihat Harian HR , perusahaan harus memiliki infrastruktur untuk membuat peninjau bertanggung jawab untuk menindaklanjuti setelah penilaian. Tindak lanjut ini meningkatkan peluang orang yang ditinjau untuk memenuhi tujuan yang dibahas selama peninjauan.

Bagaimana caranya: Memberikan arahan kepada manajer dengan membuat garis waktu check-in. Jika prosedur perusahaan Anda saat ini mencakup pengajuan atau pelaporan hasil penilaian kinerja ke Sumber Daya Manusia (atau departemen lain), maka buatlah laporan ini juga untuk kejadian yang dapat dilaporkan. Jaga agar garis waktu tetap konservatif sehingga tidak ada yang merasa kewalahan dengan proses tinjauan bergulir. Satu ulasan tahunan utama dan check-in triwulanan berikutnya seharusnya cukup banyak.

Masukkan pedoman 'urutan operasi' ke dalam proses penilaian.

Menulis untuk Institut Manajemen Risiko Internasional, Inc. (IRMI) , seorang pakar SDM mengatakan bahwa selalu merupakan ide yang baik untuk membiarkan karyawan menilai kinerja mereka sendiri sebelum mendengar dari atasan. Dengan cara ini, peninjau dapat menggunakan penilaian mandiri sebagai titik awal untuk memberikan panduan dan masukan tambahan.

Metodologi ini benar-benar menangkap kebutuhan karyawan lebih baik daripada format ulasan di mana karyawan hanya mendengarkan dan mengangguk saat manajer membacakan daftar umpan balik.

Bagaimana caranya: Buat garis besar proses penilaian dalam serangkaian langkah yang dimulai dengan peninjau meminta orang yang ditinjau untuk melengkapi penilaian mandiri, mengikuti format standar yang ditetapkan tentunya!

Komunikasikan ekspektasi dengan jelas untuk menghindari kejutan

penilaian kinerja yang efektif kpis

Beberapa ahli merekomendasikan menetapkan proses formal untuk memastikan karyawan baru memiliki pemahaman yang kuat tentang ekspektasi peran mereka dan indikator kinerja utama.

Bagaimana caranya: Cobalah untuk 'menetapkan ekspektasi' ke dalam proses orientasi karyawan baru jika perusahaan Anda belum memasukkan sesuatu yang serupa. Manajer dapat memilih untuk menyampaikan ekspektasi melalui metode selain rapat, selama ekspektasi dibuat jelas.

Bagian dari percakapan ini (atau selebaran, dll.) Juga harus mengkomunikasikan bahwa semua penilaian kinerja akan didasarkan pada harapan yang digariskan.

Fokus pada potensi masa depan daripada kegagalan di masa lalu

Beberapa karyawan melihat penilaian kinerja hanya sebagai waktu bagi manajer untuk menyusun daftar keluhan dan kegagalan kecil; mereka melihat penilaian kinerja sebagai hukuman. Berusaha keras untuk menumbuhkan budaya penilaian yang lebih positif dan berfokus pada pertumbuhan dan kemajuan daripada menebus kekurangan sebelumnya.

Bagaimana caranya: Sertakan aspek pelatihan manajer dengan dokumen strategi penilaian kinerja Anda. Pelatihan dapat mencakup catatan tentang bagaimana manajer dapat mendorong kinerja yang optimal dari karyawan mereka dengan menginspirasi kemajuan daripada terus memikirkan kesalahan.

Jika perusahaan Anda tidak memiliki kebijakan atau saran tentang memberikan umpan balik berkelanjutan kepada karyawan, ingatkan manajer untuk mengatasi kesalahan saat itu terjadi dan kemudian lanjutkan. Kesalahan tidak boleh 'disimpan' untuk penilaian kinerja seseorang.

Apakah Anda memiliki tip atau saran untuk merencanakan dan menerapkan penilaian kinerja yang efektif? Kami ingin sekali mendengar perspektif dari pihak peninjau dan peninjau.

yang menulis malaikat pagi