Bagaimana Mempertahankan Karyawan: 18 Poin Praktis dari 7 Studi Kasus

pexels-foto-296881

Itu adalah sesuatu yang membuat para pemimpin yang baik tetap terjaga di malam hari:



Apakah karyawan saya senang?

Akankah pemain terbaik saya bertahan?

Apa lagi yang bisa saya lakukan untuk mempertahankannya?



Mempelajari caranya mempertahankan karyawan adalah perhatian utama para CEO dan profesional SDM saat ini… dan untuk alasan yang bagus.

Menurut gesekan 2014 survei oleh perusahaan konsultan Mercer , omset sukarela naik 5% sejak 2011. Melompat pekerjaan , tampaknya, semakin menjadi norma, sebagian berkat angkatan kerja yang terdiri dari semakin banyak pekerja Milenial, yang cenderung memiliki pekerjaan dua kali lebih banyak selama masa hidup mereka sebagai baby boomer.

Tren ini hanya diperkuat dalam pemulihan ekonomi, di mana pekerja dapat berganti pekerjaan dengan frekuensi yang lebih sering dan konsekuensi yang lebih sedikit.



Semua ini pergantian , tentu saja, mahal. Sebuah studi dari Pusat Kemajuan Amerika menemukan bahwa biaya rata-rata untuk mengganti seorang karyawan adalah sekitar 21% dari gajinya.

Betapapun pentingnya pergantian, Anda akan berpikir akan ada banyak nasihat bagus tentang masalah ini. Tapi kami kewalahan dengan informasi di luar sana yang menjelaskan cara mempertahankan karyawan… kebanyakan tidak jelas, abstrak, dan terus terang, tidak terlalu berguna.

Itulah sebabnya kami mengumpulkan 6 studi kasus berikut, menyoroti contoh dan kesimpulan dari perusahaan yang memenangkan perang untuk bakat dan menjawab pertanyaan retensi dengan benar - sehingga Anda dapat melihat apa yang NYATA strategi retensi terlihat seperti dalam ACTION, dan menyesuaikannya dengan kebutuhan spesifik perusahaan Anda.

Studi Kasus # 1 Netflix

logo netflix

Selama dekade terakhir, Netflix telah menulis ulang aturan di ruang kabel, persewaan video, dan VOD. Bisa dibilang, gangguan ada pada DNA mereka.

Jadi, ketika Patty McCord, Chief Talent Officer pertama perusahaan, tiba di perusahaan, dia menolak untuk melakukan pendekatan bisnis seperti biasa.

Gaya novel namun praktisnya mengirimkan gelombang kejut ke seluruh dunia bisnis, dan dek budaya yang ia kembangkan bersama CEO Netflix Reed Hastings telah dipuji sebagai dokumen penentu Silicon Valley.

Inilah yang diajarkan Netflix kepada kami tentang cara mempertahankan karyawan:

Poin utama # 1 - Berhati-hatilah untuk hanya merekrut pemain 'A' dengan berfokus pada karakter dalam proses perekrutan

Berhati-hatilah untuk hanya merekrut pemain-A dengan berfokus pada karakter dalam proses perekrutan Klik Untuk Menge-Tweet

Menurut pemikiran tradisi, organisasi Anda akan selalu bertingkat - akan ada sekelompok kecil pemain “A” (berkinerja tinggi yang memberikan sebagian besar inovasi dan hasil), sekelompok besar pemain rata-rata, dan sekelompok kecil pemain berkinerja buruk lainnya yang harus diganti atau akan pergi karena kurangnya keterlibatan.

McCord bertanya, jika kita tahu berapa banyak nilai yang mereka berikan, mengapa menyewa apa pun selain pemain “A”?

menyewa seorang pemain

Mengidentifikasi pemain 'A' ini dalam proses perekrutan adalah sebuah tantangan, tetapi Netflix menemukan bahwa kuncinya adalah fokus pada karakter, serta keterampilan atau pengalaman.

McCord dan timnya sangat berhati-hati untuk hanya mempekerjakan orang dewasa, 'orang dewasa yang terbentuk sepenuhnya' yang menempatkan kesuksesan rekan satu tim dan organisasi mereka di atas kesuksesan mereka sendiri.

Bagi McCord, mempekerjakan talenta terbaik merupakan keuntungan tertinggi.

Manfaat bagi perusahaan ada dua — memiliki lebih banyak pemain 'A' berarti individu yang lebih produktif dan termotivasi, tetapi juga berarti lingkungan kerja yang lebih baik dan lebih menarik bagi semua orang.

Tentu saja, merekrut lebih banyak talenta top kemungkinan berarti proses perekrutan yang lebih melibatkan dan gaji awal yang lebih tinggi, tetapi pendekatan tersebut tampaknya berhasil untuk Netflix, yang baru-baru ini mengalahkan nominasi Emmy terbanyak selama 17 tahun berturut-turut dalam setahun.

'Hal terbaik yang dapat Anda lakukan untuk karyawan — keuntungan yang lebih baik daripada foosball atau sushi gratis — adalah hanya mempekerjakan pemain 'A' untuk bekerja bersama mereka,' tulisnya di ulasan Bisnis Harvard . 'Rekan yang hebat mengalahkan yang lainnya.'

Desakan untuk mengelilingi talenta top dengan talenta top lainnya adalah pendorong utama dalam tingkat retensi di atas rata-rata perusahaan.

Takeaway # 2 - Perlakukan karyawan seperti orang dewasa

Perlakukan karyawan seperti orang dewasa Klik Untuk Menge-Tweet

Menurut McCord, hal terbaik yang harus dilakukan setelah Anda mempekerjakan orang dewasa yang terbentuk sepenuhnya… adalah memperlakukan mereka seperti orang dewasa.

Dalam praktiknya, ini berarti kebijakan pengeluaran yang hanya terdiri dari lima kata ('bertindak untuk kepentingan terbaik Netflix') dan hal-hal seperti waktu liburan tanpa batas, yang mengirimkan pesan bahwa Netflix mempercayai karyawannya untuk melakukan hal yang benar untuk bisnis. Baru-baru ini, perusahaan tersebut menarik perhatian internasional dengan menawarkan karyawan yang digaji cuti ayah berbayar hingga satu tahun .

Kebijakan seperti ini mendorong karyawan untuk bertahan lebih dari sekadar tunjangan yang nyaman. Mereka menyampaikan rasa nilai dan kepercayaan — dengan kata lain, mereka memberi tahu karyawan bahwa mereka dihargai lebih dari sekadar keuntungan yang mereka hasilkan. Ini adalah salah satu keuntungan besar dari mempekerjakan pemain “A”: dengan waktu dan ruang yang cukup serta manajemen mikro yang minimal, mereka akan menghasilkan pekerjaan yang bagus untuk perusahaan mereka.

bertindak demi kepentingan terbaik Netflix

Di atas segalanya, desakan untuk memperlakukan orang seperti mitra tepercaya - sesuatu yang tidak terpikirkan dalam gaya manajemen perintah dan kontrol di masa lalu - yang telah berkontribusi pada tingkat retensi di atas rata-rata Netflix.

Takeaway # 3 - Kembangkan manajer yang hebat

Kembangkan manajer yang hebat Klik Untuk Menge-Tweet

Semua strategi penyimpanan yang efektif harus menyertakan rencana untuk kembangkan manajer yang hebat .

Bagaimanapun, manajer adalah penghubung langsung antara C-suite dan organisasi lainnya, dan bertanggung jawab untuk melaksanakan strategi dan visi kepemimpinan. Manajer yang baik belum tentu berkinerja bintang - mereka adalah pemimpin pertama, dan pelaku kedua.

manajer yang luar biasa

Di Netflix, kepemimpinan menekankan pentingnya pembangunan tim di atas segalanya.

'Kami terus-menerus memberi tahu para manajer bahwa membangun tim yang hebat adalah tugas terpenting mereka,' tulis McCord di HBR. “Kami tidak mengukur mereka berdasarkan apakah mereka pelatih atau mentor yang hebat atau menyelesaikan dokumen mereka tepat waktu.”

Studi Kasus # 2 - Makanan Utuh

Logo-Whole-Foods

Whole Foods adalah standar emas dalam hal tingkat retensi dalam bisnis grosir, sebuah industri yang secara tradisional dipenuhi dengan omset tinggi karena jam kerja yang lama, terkadang tidak dapat diprediksi, dan anggapan kurangnya peluang pertumbuhan.

Sebuah studi yang dipimpin oleh mahasiswa pascasarjana di Universitas Johnson dan Wales mengidentifikasi pendorong utama statistik retensi mengesankan Whole Food. Inilah kesimpulan mereka.

Takeaway # 4 - Ciptakan budaya berbasis nilai

Ciptakan budaya berbasis nilai Klik Untuk Menge-Tweet

Menurut para peneliti, semuanya dimulai dengan CEO John Mackey, yang menggabungkan elemen model kepemimpinan layanan dan nilai dengan filosofi manajemen Jepang untuk sampai pada gaya yang menekankan rasa tujuan.

Dalam postingan blognya yang sering dikutip ' Menciptakan Organisasi Kepercayaan Tinggi , ”Mackey menyatakan bahwa bisnis modern membutuhkan tujuan yang lebih tinggi, sebagian, untuk membantu menggerakkan karyawan di sekitar tujuan bersama. Dengan 50% karyawan merasa mereka memiliki nilai yang berbeda dari atasan mereka , sangatlah penting untuk mendirikan sekumpulan perusahaan nilai-nilai inti bahwa karyawan bisa tertinggal.

Mackey menyusun tujuan Whole Foods dalam nilai-nilai inti perusahaan, yang mencakup 'Mendukung Keunggulan dan Kebahagiaan Anggota Tim' dan 'Melayani dan Mendukung Komunitas Lokal dan Global Kita'.

makanan utuh mendukung keunggulan kebahagiaan karyawan

Rasa tujuan inilah - yang menembus pangkat dan membantu dalam proses pengambilan keputusan dari tingkat tertinggi hingga terendah - yang membantu menarik kecocokan yang tepat untuk organisasi, dan oleh karena itu membantu mengarah pada penurunan jumlah karyawan perusahaan.

Kesimpulan # 5 - Berdayakan tim Anda dalam proses pengambilan keputusan

Berdayakan tim Anda dalam proses pengambilan keputusan Klik Untuk Menge-Tweet

Pengambilan kunci lain dari penelitian ini - karyawan individu di Whole Foods diberikan kepercayaan yang jauh lebih tinggi daripada kebanyakan perusahaan, tentu lebih dari mereka yang ada di rantai grosir lainnya. Ini dicapai terutama melalui struktur korporat perusahaan yang tidak ortodoks dan egaliter.

Tidak ada hierarki birokrasi di Whole Foods. Karyawan dibagi menjadi beberapa tim dan diberdayakan untuk menafsirkan nilai-nilai perusahaan dan membuat sebagian besar keputusan perusahaan sendiri.

Entah itu perubahan inventaris, keputusan organisasi, atau investasi toko penting seperti Sistem POS , keputusan umumnya dibuat di dalam toko melalui kolaborasi antara manajer dan karyawan mereka.

biarkan karyawan menjadi penentu

'Whole Foods adalah sistem sosial,' jelas Mackey Perusahaan Cepat pada tahun 1996. “Ini bukan hierarki. Kami tidak memiliki banyak aturan yang diturunkan dari kantor pusat di Austin. '

Ini adalah sistem demokrasi yang membutuhkan konsensus agar dapat berfungsi, gaya yang dipengaruhi oleh ketertarikan Mackey terhadap aliran pemikiran manajemen Jepang. Meskipun hal ini pasti memperlambat proses pengambilan keputusan, budaya kepemilikan dan investasi yang diciptakannya jauh melebihi inefisiensi operasional yang mungkin ditimbulkannya.

Takeaway # 6 - Biarkan karyawan Anda menjadi diri mereka yang sebenarnya di tempat kerja

Biarkan karyawan Anda menjadi diri mereka yang sebenarnya di tempat kerja Klik Untuk Menge-Tweet

Pikirkan kembali saat pertama kali Anda masuk ke Whole Foods. Anda mungkin akan terkejut dengan penampilan para pekerja:

Tidak ada seragam. Pakaian bohemian. Banyak sekali tato.

Kata 'hipster' mungkin sudah terlintas di benak Anda.

Meskipun pakaian beragam pekerja mungkin tampak seperti detail kecil, itu sebenarnya mencerminkan prinsip inti filosofi manajemen Mackey.

Dalam beberapa dekade yang lalu, telah ada perbedaan sewenang-wenang antara 'diri profesional' kita dan 'diri kita yang sebenarnya', implikasinya adalah bahwa kita berperilaku artifisial di tempat kerja, dan secara otentik dalam kehidupan pribadi kita. Perbedaan ini meluas ke semua aspek budaya dan identitas, termasuk bahasa, pakaian, dan dandanan kita.

Inovasi Mackey adalah untuk menghapus perbedaan ini, dan untuk mendorong karyawannya untuk mengekspresikan diri mereka yang otentik di tempat kerja. Ini khususnya berani di ruang layanan makanan ritel, di mana karyawan sering berinteraksi dengan pelanggan dan berisiko merusak integritas merek.

Secara desain, hal ini memungkinkan adanya tingkat otonomi pribadi yang meluas ke pakaian dan kebebasan berekspresi. Para peneliti mengutip otonomi ini sebagai pendorong utama dalam kepuasan karyawan dan tingkat retensi luar biasa Whole Food.

Studi Kasus # 3 - Clif Bar & Company

logo clif bar

Emeryville, California Clif Bar and Company adalah kisah sukses yang menginspirasi dengan awal yang sederhana. Bisnis bernilai jutaan dolar ini dibangun di atas produk yang diimpikan oleh pendiri Gary Erickson saat mengendarai sepedanya, dan prototipe yang dia buat di dapurnya - tentu saja bukan prestasi kecil.

Namun pencapaian terbesar perusahaan mungkin adalah tingkat retensi 97% mereka yang mencengangkan. (Dan tidak, itu bukan salah ketik.)

Podcast Awesome Office baru-baru ini duduk dengan Clif Director of People Learning and Engagement kememecahkan kode pada tingkat omset sukarela Clif yang sangat rendah.

Inilah yang mereka pelajari:

Takeaway # 7 - Ciptakan budaya kepemilikan

Ciptakan budaya kepemilikan Klik Untuk Menge-Tweet

Pada tahun 2000, Erickson dan istri serta pemilik bersama Kit Crawford sedang bermain-main dengan gagasan memanfaatkan ekuitas swasta untuk membeli mitra yang ada dan mencegah perusahaan diakuisisi oleh perusahaan multinasional.

Tapi ada sesuatu yang tidak beres bagi Erickson. Jauh di lubuk hatinya, dia tahu bahwa kesepakatan ekuitas swasta tidak sejalan dengan misi dan nilai perusahaan. Akhirnya, Erickson menarik diri dari kesepakatan PE yang hampir final dan memilih program opsi saham karyawan (ESOP), yang memiliki bonus tambahan berupa memberikan manfaat yang berkelanjutan bagi karyawan dan lebih konsisten dengan nilai-nilai inti perusahaan (dikenal sebagai lima aspirasi - menopang karyawan, bisnis, merek, komunitas, dan planet Clif).

uang

asisten eksekutif vs asisten administrasi

ESOP membantu membangun budaya kepemilikan yang membuat karyawan berinvestasi dalam keberhasilan bisnis dan menciptakan hubungan emosional dan pribadi dengan perusahaan yang hanya dapat diciptakan kembali oleh beberapa orang lain - oleh karena itu, Clif astronomical statistik retensi .

Takeaway # 8 - Investasikan dalam pertumbuhan dan perkembangan pribadi (ized)

Berinvestasilah dalam pertumbuhan dan perkembangan pribadi (ized) Klik Untuk Menge-Tweet

Perusahaan yang cerdas tahu bahwa orang adalah aset terpenting mereka dan itu investasi dalam pengembangan pribadi adalah investasi dalam kesehatan jangka panjang organisasi.

Tetapi pendekatan Clif untuk pengembangan adalah jalan pintas, dengan fokus tidak hanya pada rencana pengembangan yang akan menguntungkan perusahaan, tetapi juga yang mendukung tujuan individu.

Frasa pertumbuhan pribadi ditulis tangan di papan tulis dengan panah naik

Seperti yang dikatakan FreitasPertunjukan Office yang mengagumkanAwal tahun ini, Clif bekerja dengan karyawan untuk mengembangkan nilai-nilai pribadi, dan kemudian membuat rencana pertumbuhan dan pengembangan yang dipersonalisasi yang memungkinkan karyawan untuk menjalankan nilai-nilai tersebut dalam karier mereka.

Dipandu oleh “Lima Aspirasi” perusahaan, dia juga membantu meluncurkan Program Manfaat Keberlanjutan Clif Bar - sebuah inisiatif yang membantu perusahaan mendapatkan banyak penghargaan di tempat kerja, termasuk penghargaan 'tempat terbaik untuk bekerja' oleh majalah Fortune dan majalah Luar - tetapi yang lebih penting, karyawan yang dihargai untuk tindakan yang sejalan dengan nilai-nilai perusahaan.

Takeaway # 9 - Kepemimpinan harus berjalan

Kepemimpinan harus berjalan di jalannya Klik Untuk Menge-Tweet

Manfaat tentu saja merupakan faktor dalam retensi, tetapi terkadang norma budaya yang tidak terucapkan atau aturan tidak tertulis mencegah karyawan memanfaatkannya, dan karena itu merusak keefektifannya sebagai strategi retensi.

Seperti yang dikatakan Freitas, Awesome Office Show, kuncinya adalah mendapatkan dukungan dari manajemen. Sederhananya, tunjangan karyawan tidak akan digunakan kecuali manajemen atas melakukan upaya nyata untuk berpartisipasi di dalamnya.

Contoh kasus - Kantor CEO Clif Kevin Cleary berada tepat di sebelah gym. Bukan untuk mencegah karyawan menghabiskan waktu kerja di gym, ingatlah. Untuk yakinkan mereka.

Di Clif, karyawan didorong untuk berolahraga di gym hotel yang canggih dan bahkan dibayar hingga dua jam seminggu untuk berolahraga. Jelas keinginan untuk melihat karyawan di sana, memanfaatkan fasilitas dan membuat komitmen terhadap kesehatan mereka. Lebih sering daripada tidak, dia bersama mereka, memulai latihan hariannya.

Demonstrasi komitmen jangka panjang terhadap budaya kesehatan dan kebugaran inilah yang menginspirasi karyawan Clif untuk bertahan dari tahun ke tahun.

Studi Kasus # 4 - Scopely

logo scopely

Studio game seluler Scopely yang berbasis di Los Angeles dikenal karena budayanya yang menyenangkan dan tidak sopan.

Apa yang kami maksud dengan kesenangan?

Nah, ambil kampanye perekrutan mereka yang sekarang terkenal, 'insinyur paling menarik di dunia,' yang memikat kandidat teknik dengan fasilitas mewah termasuk tuksedo, panther cologne, pistol tombak, persediaan bir setahun, dan kicker, $ 11.000 dalam uang tunai… dibungkus dengan bacon.

Itu akan memberi Anda beberapa ide.

Strateginya telah membuahkan hasil, karena perusahaan tersebut telah menjadi pabrik yang benar-benar sukses, menghasilkan enam game # 1 berturut-turut, termasuk The Walking Dead: Road to Survival, Yahtzee with Buddies, dan Disco Bees.

Berikut yang dapat diajarkan Scopely tentang retensi:

Takeaway # 10 - Rayakan hari jadi

Rayakan hari jadi Klik Untuk Menge-Tweet

Sebagai Harvard Business Review dilaporkan , sebuah studi terhadap lebih dari satu juta responden menemukan bahwa para pekerja kemungkinan besar akan berpindah pekerjaan dalam waktu satu tahun. Fenomena ini tidak berhenti di tahun pertama - studi yang sama menemukan tren tahunan, dengan lonjakan kemungkinan omset sukarela setiap hari jadi berturut-turut.

Solusinya? Libatkan karyawan di sekitar pencapaian tahunan.

Sesuai dengan bentuknya, Scopely merayakan hari jadi dengan hadiah yang lucu dan sering kali tidak masuk akal, termasuk pedang samurai yang dibuat khusus dan salah satu lukisan cat minyak karyawan yang digantung di sekitar kantor.

Pendekatan baru untuk perayaan ini telah membantu Scopely tetap berada di puncak karyawan senang dan mempertahankan bakat yang mereka butuhkan untuk secara konsisten menghasilkan game seluler terlaris.

lukisan cat minyak karyawan yang cermat

Kesimpulan # 11 - Kegagalan adalah teman Anda

Kegagalan adalah teman Anda Klik Untuk Menge-Tweet

Tanda paling pasti dari budaya beracun adalah di mana karyawan tidak pernah gagal.

Alasannya: kurangnya kegagalan berarti karyawan Anda terlalu takut untuk mengambil risiko yang diperlukan agar organisasi Anda berkembang.

Seperti yang dikatakan mantan Manajer Umum dan penasihat saat ini Jason Weiss pada acara Awesome Office, kegagalan tidak hanya ditoleransi di Scopely, tapi juga dirayakan.

Di akhir setiap minggu, perusahaan mengadakan sesi 'Kegagalan Minggu Ini', di mana seorang anggota dari setiap tim membagikan kegagalan mereka yang paling epik dan apa yang dia pelajari darinya.

Intinya bukanlah untuk mengungkapkan kesalahan orang tetapi untuk mengakui peran penting kegagalan dalam proses pertumbuhan, serta berbagi pelajaran yang dipetik dari pengalaman.

Studi Kasus # 5 - Pesawat Luar Angkasa Besar

logo-bigspaceship

Bigspaceship, yang berkantor pusat di Brooklyn, New York, adalah konsultan strategi, desain, dan teknologi yang menawarkan klien seperti JetBlue, Google, dan Nike.

Mereka dikenal memiliki sikap yang tulus, menghasilkan karya yang hebat, dan tidak mengkhawatirkan budaya lainnya.

Apa artinya?

Big Spaceship bertujuan untuk menghapus norma dan perilaku perusahaan agar tetap gesit, inovatif, dan menyenangkan. Melalui pendekatan 'manusia adalah manusia' dalam bekerja, mereka tidak hanya menarik bakat kelas dunia, tetapi juga orang-orang yang bertahan untuk jangka panjang.

Strategi Big Spaceship tidak hanya membantu mendapatkan ulasan dan studi kasus yang memukau tentang budaya mereka, tetapi juga mendapatkan posisi teratas di antara kompetisi selama 13 tahun berturut-turut.

Mereka meletakkannya di sebuah manual yang menonjolkan keanehan mereka sebagai bahan rahasia kesuksesan mereka:

Takeaway # 12 - Tanggung jawab mengarah pada lebih banyak perhatian

Tanggung jawab mengarah pada lebih banyak perhatian Klik Untuk Menge-Tweet

Di Big Spaceship, semua orang bekerja dengan banyak otonomi. Tidak hanya karena mendorong produktivitas dan efisiensi, tetapi juga karena dengan itu meningkatkan keterlibatan.

panning-an-survei-kesehatan-karyawan

Mereka sengaja mempertahankan struktur datar selama fase pertumbuhan untuk memastikan bahwa setiap individu tetap menjadi ahli di domainnya. Setiap orang adalah pemimpin dari disiplin mereka dan bersama-sama mereka memperlakukan pekerjaan mereka seperti olahraga tim. Di manual, praktiknya dijelaskan:

“Hidup itu mudah dengan seseorang memberi tahu Anda apa yang harus dilakukan. Itu juga membosankan dan mencegah Anda berinvestasi dalam apa yang Anda lakukan. Karena Anda mengontrol takdir Anda sendiri di sini, kemungkinan besar Anda akan lebih emosional tentang pekerjaan Anda. Kami percaya itu lebih baik daripada alternatifnya. Dapatkah Anda membayangkan datang bekerja setiap hari dan tidak peduli? Kami tidak bisa. '

Gaya ini memaksa karyawan untuk mendorong diri mereka sendiri untuk mengatasi tantangan dan mengambil banyak tanggung jawab. Efek sampingnya adalah setiap orang bersemangat dengan pekerjaan mereka.

Dengan jenis perawatan tersebut, kantor tetap fokus dan tertarik dengan peluang yang ada di depan.

Takeaway # 13 - Jangan meremehkan nilai kesenangan

Jangan meremehkan nilai kesenangan Klik Untuk Menge-Tweet

Para Pencandu Prasie Di Tempat Kerja

Di Big Spaceship, mereka mengikuti 3 prinsip dasar agar pekerjaan tetap bersemangat dan memerangi kelelahan .

Pertama, mereka percaya bahwa pekerjaan dan permainan harus saling terkait. Di kantor ini, sudah lama berlalu adalah hari-hari kerja dan jam hidup yang terkotak-kotak. Mengenal rekan kerja Anda didorong dan dirangkul sebagai alat untuk menghasilkan pekerjaan yang lebih baik, terlibat lebih dalam, dan membangun ikatan yang kuat.

Salah satu prinsip mereka, 'Kesehatan dan keharmonisan tim Anda adalah bagian dari pekerjaan Anda.'

Mengizinkan hubungan manusia adalah cara pasti untuk mendapatkan kesetiaan dan pengabdian tim Anda. Tidak ada yang membuat orang bersemangat untuk bekerja selain kesempatan untuk menghasilkan karya hebat bersama teman-teman mereka, bukan?

Beberapa strategi, mendukung komunikasi tatap muka dan memulai ritual tim yang akan menyatukan orang secara teratur.

Dan, kita tidak dapat berbicara tentang pentingnya ikatan rekan kerja tanpa juga menyebutkan teman berbulu kita.

anjing-di-tempat kerja

Big Spaceship menerima anggota dalam segala bentuk dan ukuran termasuk jenis K9.

Memiliki anjing di tempat kerja terbukti meningkatkan kebahagiaan dan relaksasi . Mereka dapat menurunkan tekanan darah dan kortisol sekaligus meningkatkan endorfin dan oksitosin, hormon pengikat ibu. Selain dari segi fisik manfaat memiliki anjing , penelitian menunjukkan bahwa anjing dapat berdampak positif pada moral kantor dan kesehatan mental karyawan.

Kedengarannya seperti win-win bagi kami!

Prinsip ketiga dan terakhir dari strategi Big Spaceship adalah memungkinkan orang untuk keluar dari kursi kantor dan bergerak.

Mereka percaya bahwa tidak sehat dan tidak produktif untuk duduk sepanjang hari dan menawarkan kebebasan penuh kepada karyawan untuk bangun dan bertindak sesuka mereka.

Yang terpenting adalah menghasilkan karya yang hebat. Titik.

Studi Kasus # 6 - Amazon

Logo-Amazon

Terakhir, kami beralih ke perusahaan yang memiliki budaya seperti Anda tidak ingin ditiru .

Tahun ini Amazon menjadi berita utama dan memicu debat nasional setelah a Waktu New York mengekspos terungkap apa yang mereka sebut ' memar Budaya perusahaan di raksasa e-commerce.

Menurut artikel - yang berbicara kepada lusinan mantan karyawan dan karyawan saat ini - karakteristik yang menentukan dari pengalaman Amazon adalah tekanan yang kuat, ekspektasi yang terlalu tinggi, dan fitnah terus-menerus dari rekan kerja.

Dan sementara CEO Jeff Bezos dan eksekutif lainnya mempermasalahkan Waktu Penggambaran, tingkat churn karyawan mereka yang tinggi tampaknya mendukung klaim yang dibuat oleh karyawan yang tercatat. Menurut survei yang dilakukan Payscale, median tenurial di Amazon hanya satu tahun.

Jika Anda peduli untuk mempertahankan kinerja terbaik Anda, perhatikan pelajaran dari kesalahan langkah retensi Amazon ini.

Takeaway # 14 - Kembangkan budaya kerja sama, bukan ketidakpercayaan

Kembangkan budaya kerja sama, bukan ketidakpercayaan Klik Untuk Menge-Tweet

Menurut artikel Times serta komentar karyawan berikutnya, budaya di Amazon sangat kompetitif.

Salah satu faktor terbesar adalah Alat Umpan Balik Kapan Saja, sebuah platform komunikasi yang memungkinkan apa saja karyawan untuk memberikan umpan balik tentang rekan kerja langsung ke manajer kolega itu - secara anonim.

budaya tempat kerja

AFT dibuat untuk mengumpulkan umpan balik positif dan negatif, tetapi karena semua karyawan Amazon diberi peringkat dan peringkat terbawah dipilih, alat ini sering digunakan oleh karyawan kejam untuk saling menyabotase.

Sangat sering, umpan balik negatif ini digunakan sebagai dasar untuk menahan promosi dan manfaat lainnya , tanpa karyawan tersebut bisa membela diri dari penuduhnya. Ini berkontribusi pada suasana ketakutan dan ketidakpercayaan yang meluas, dan disebut sebagai faktor utama bagi perusahaan pergantian karyawan yang tinggi .

Takeaway # 15 - Jangan mengandalkan 'borgol emas'

Jangan mengandalkan borgol emas Klik Untuk Menge-Tweet

Dalam strategi retensi yang agak konvensional, Amazon menawarkan opsi saham kepada karyawan yang diberikan setelah beberapa tahun, biasanya tiga hingga empat tahun. Karyawan, menurut teori, akan bertahan setidaknya cukup untuk melihat rompi stok mereka, selama waktu itu Anda dapat mengekstraksi nilai yang cukup dari mereka untuk membuat hubungan itu berharga.

(Bandingkan ini dengan paket saham Netflix, yang memberdayakan karyawan untuk memilih campuran kompensasi yang mencakup saham yang terus-menerus melakukan rompi.)

Borgol emas

Tapi sebagai Sepotong Buzzfeed News menunjukkan , strategi vesting tampaknya berdampak kecil pada retensi karyawan di Amazon. Karyawan rata-rata hanya bertahan satu tahun.

Pelajaran? Yang disebut 'borgol emas' tidak dapat mengimbangi budaya beracun.

Studi Kasus # 7: Hotel Hyatt

hyatt

Tahun demi tahun, Hyatt berakhir 100 Perusahaan Terbaik Untuk Bekerja di Fortune daftar. Merek hotel juga menikmati peringkat tinggi dalam daftar, menduduki peringkat kesembilan pada tahun 2018. Hyatt memperlakukan karyawan seperti keluarga, merawat mereka secara profesional dan pribadi. Dengan menciptakan lingkungan yang berkembang, Hyatt dianggap sebagai salah satu tempat terbaik untuk bekerja di dunia.

Karyawan tidak hanya menginap di Hyatt; mereka senang bekerja di Hyatt. Survei A Great Place to Work® menemukan bahwa 95% karyawan Hyatt mengatakan 'Saya bangga memberi tahu orang lain bahwa saya bekerja di sini'.

camilan sehat untuk yang manis-manis

Jadi, mengapa karyawan suka bekerja di Hyatt ?? The Hyatt filsafat berpusat pada orang, terlepas dari apakah itu terkait dengan pelanggan atau karyawan.

Dengan mengeluarkan yang terbaik dari karyawan, Hyatt tahu itu dapat memberikan pengalaman hotel terbaik. Bicara tentang keramahan premium, bukan?

Seorang karyawan merangkum mengapa luar biasa bekerja di Hyatt:

“Hyatt menjaga karyawan mereka. Pelatihan sangat menyeluruh sehingga tidak ada yang perlu Anda tebak. '

Kami harap Anda menemukan inspirasi dalam hal-hal penting dari kelas dunia Hyatt ini keterlibatan karyawan dan teknik retensi.

Takeaway # 16 - Integrasikan inisiatif retensi yang direncanakan dengan baik ke dalam strategi bisnis inti Anda

Integrasikan inisiatif retensi yang direncanakan dengan baik ke dalam strategi bisnis inti Anda Klik Untuk Menge-Tweet

Menurut Ini studi kasus , keterlibatan karyawan adalah komponen inti dari strategi bisnis Hyatt yang sangat unik untuk industrinya.

Tugas yang berulang, banyak posisi terbuka, perbedaan gaji, dan kurangnya peluang kemajuan internal berkontribusi pada omset tinggi industri perhotelan yang diperkirakan menjadi tinggi tingkat tahunan 73,8 persen . Hyatt, bagaimanapun, menikmati tingkat yang jauh lebih rendah

sewa-karyawan-hyatt

“Dalam industri dengan riwayat omset tinggi, kami merasa terhormat memiliki lebih dari 14.000 kolega dengan layanan 15+ tahun - bukti dampak positif dari upaya kami,” Kata Hyatt . Dan menurut HubEngage , Karyawan rumah tangga Hyatt biasanya bertahan selama 12 tahun atau lebih — hampir seumur hidup di bidang perhotelan.

Hyatt menekan omset dengan inisiatif retensi yang juga merupakan inti dari strategi bisnis secara keseluruhan. Inisiatif retensi mereka termasuk program pelatihan mendalam yang mendorong kemajuan internal karyawan, Dana Kepedulian untuk karyawan yang tiba-tiba menghadapi situasi darurat, dan inisiatif keragaman dan inklusi yang memastikan semua karyawan dapat memenuhi tujuan dan menikmati kehidupan kerja yang memuaskan. Misalnya, Hyatt membentuk Kelompok Sumber Daya Bisnis Keragaman yang mempertemukan karyawan yang berbagi budaya, ras, jenis kelamin, usia, dan minat.

Inisiatif mendalam ini membutuhkan waktu, energi, pemikiran strategis, dan pengabdian kepada karyawan, jadi tentu saja kebahagiaan dan loyalitas karyawan akan mengikuti.

Takeaway # 17 - Berdayakan karyawan dengan menawarkan dukungan dan keamanan

Berdayakan karyawan dengan menawarkan dukungan dan keamanan Klik Untuk Menge-Tweet

Pemberdayaan karyawan adalah inti dari semua pelatihan dan inisiatif pengembangan Hyatt. Jaringan hotel mengakui nilai investasi pada karyawan yang, pada gilirannya, berinvestasi dalam pekerjaan mereka dan memberikan kinerja yang berkomitmen yang bersinar melalui kamar-kamar Hyatt yang bersih, layanan pelanggan yang berdedikasi, dan acara-acara indah.

Selain melatih karyawan tentang keterampilan utama, Hyatt memberdayakan karyawan dengan memperlakukan mereka seperti anggota keluarga.

“Komitmen kami untuk merawat orang dimulai terlebih dahulu dengan kolega kami karena mereka adalah jantung dari Hyatt. Fokus kami adalah mendengarkan dan menumbuhkan lingkungan di mana kolega kami dapat menjadi diri mereka yang sebenarnya - di mana pengembangan karir mereka didukung, keunikan mereka dirayakan, suara mereka didengar, dan kolaborasi serta inovasi didorong. Kami menyebut diri kami sendiri sebagai 'keluarga Hyatt', karena rasanya seperti itu, ' Kata Hyatt .

Menciptakan lingkungan keluarga membutuhkan penanaman keselamatan dan keamanan — beberapa emosi paling memberdayakan yang dapat dialami karyawan. Karyawan yang aman termotivasi untuk memecahkan masalah, menghasilkan ide-ide baru, dan mengambil risiko terukur yang mengarah pada keunggulan di seluruh perusahaan.

Takeaway # 18 - Kembangkan dan promosikan karyawan yang ada

Kembangkan dan promosikan karyawan yang ada Klik Untuk Menge-Tweet

Hyatt memilih untuk menghabiskan waktu dan energi mengembangkan karyawan internal, mempersiapkan mereka untuk kemajuan melalui pekerjaan mereka sendiri program pelatihan perusahaan . Hal ini memungkinkan hotel untuk mengisi posisi dengan karyawan tepercaya yang mengetahui bisnis mereka alih-alih menghabiskan jutaan dolar untuk merekrut kandidat yang juga memerlukan pelatihan dan mungkin tidak akan bertahan lebih dari setahun.

hyatt-karyawan-retensi

“Kami bangga untuk mengatakan bahwa banyak pemimpin Hyatt mengembangkan karir mereka dari peran tingkat pemula dengan perusahaan, dan kami mendukung peluang bagi kolega kami untuk berpindah antar fungsi dan lokasi untuk pengembangan profesional dan pribadi,” Kata Hyatt .

HubEngage melaporkan bahwa Hyatt menawarkan, selain upaya pelatihan internal yang kuat, kelas satu kali dan sesi pelatihan dari Khan Academy dan program penggantian uang sekolah yang murah hati bagi karyawan yang ingin mempelajari keterampilan baru di tempat kerja.

Kesimpulan

Seperti yang Anda lihat, strategi retensi karyawan yang efektif datang dalam berbagai bentuk dan akan terlihat berbeda tergantung pada berbagai faktor termasuk industri Anda, ukuran organisasi Anda, serta budaya dan demografinya.

Namun, tema tertentu muncul berulang kali, termasuk kepercayaan, kolaborasi, nilai dan tujuan, pengembangan pribadi, dan komunikasi otentik. Gunakan cita-cita ini sebagai prinsip panduan saat mengembangkan atau menyegarkan strategi retensi Anda.

Manakah dari contoh berikut yang sesuai dengan Anda? Apa yang dilakukan perusahaan Anda secara berbeda untuk mempertahankan talenta terbaiknya? Beri tahu kami di komentar di bawah.

Sumber Daya Pengakuan & Penghargaan Karyawan:

39 Ide Penghargaan & Pengakuan Karyawan yang Berpengaruh untuk 2019 [DIPERBARUI]

Gunakan Contoh Pidato Penghargaan Karyawan Ini untuk Menunjukkan Kepedulian Pada Tim Anda

12 Alat & Strategi Efektif untuk Meningkatkan Kerja Tim di Tempat Kerja

Panduan Program Referensi Karyawan Anda: Manfaat, Petunjuk Praktis, Insentif & Alat

21 Ide Ulang Tahun Pekerjaan yang Tak Terlupakan [DIPERBARUI]

15 Ide untuk Merevolusi Program Karyawan Anda Bulan Ini

16 Manfaat Karyawan Luar Biasa yang Akan Disukai Tim Anda

71 Kutipan Pengakuan Karyawan Yang Harus Diketahui Setiap Manajer

Tingkatkan Keterampilan dan Kata-kata Pengakuan Karyawan Anda (Termasuk Template)