Cara Membuat Survei Keterlibatan Karyawan yang Efektif di 2021 [Dengan Templat Pertanyaan]

Survei Keterlibatan Karyawan

Survei keterlibatan karyawan yang sukses dapat memberdayakan perusahaan Anda dengan umpan balik yang dibutuhkan untuk meningkatkan pengalaman tempat kerja secara keseluruhan.



Cara yang baik untuk memikirkan survei ini adalah kebalikan dari proses tinjauan kinerja karyawan.

  • Tinjauan kinerja karyawan membantu karyawan mengetahui posisi mereka di perusahaan, memberi mereka wawasan tentang kinerja dan potensi pertumbuhan mereka.
  • Survei keterlibatan karyawan melakukan hal serupa untuk perusahaan, membantu mereka memahami bagaimana perasaan karyawan mereka dan menentukan apakah karyawan memiliki minat dalam membantu mereka tumbuh.

Sekarang Anda tahu apa yang dicapai survei ini, Anda mungkin bertanya-tanya apa sebenarnya survei keterlibatan karyawan itu.

Survei keterlibatan karyawan adalah mekanisme untuk mengukur secara empiris minat, investasi, dan komitmen karyawan terhadap perusahaan Anda dan pekerjaan yang mereka lakukan.



Secara khusus, survei keterlibatan karyawan Anda akan mengukur nilai yang Anda buat saat Anda tentukan keterlibatan di perusahaan Anda . (Jangan khawatir! Kami akan menunjukkan kepada Anda cara mendefinisikan keterlibatan nanti.)

Mengapa menggunakan survei ini?

Keterlibatan karyawan menciptakan fondasi untuk sukses. Karyawan yang terlibat berkomitmen dan selaras dengan misi Anda. Mereka melihat kesuksesan perusahaan sebagai kesuksesan pribadi mereka.



Survei mungkin satu-satunya cara untuk benar-benar memahami apakah karyawan Anda terlibat atau tidak. Survei dapat menentukan apakah Anda memiliki keterlibatan dan juga menunjukkan bagaimana Anda bisa membuatnya lebih kuat atau bagaimana Anda bisa mengembangkannya jika tidak ada.

ide hadiah kantor untuk staf

Apakah Anda siap untuk mencari tahu posisi Anda dengan karyawan Anda?

Kami tahu ini bisa menegangkan, tetapi kami di sini untuk membantu. Teruslah membaca untuk memahami bagaimana mendefinisikan keterlibatan di perusahaan Anda dan bagaimana mengelola proses survei karyawan dari awal hingga akhir.

Kami bahkan membuat survei turnkey yang dapat Anda unduh. Kami mendorong Anda untuk menjadikannya milik Anda sendiri, mengembangkan pertanyaan khusus untuk perusahaan dan budaya Anda.

Lihat Templat Pertanyaan Survei Keterlibatan Karyawan Kami

Daftar Isi

Mengapa Survei Keterlibatan Karyawan Penting?

Apakah Keterlibatan Karyawan PentingSurvei keterlibatan karyawan penting karena memberi Anda indikasi keseluruhan tentang ' kesehatan dan kebugaran 'Dari perusahaan Anda.

Sama seperti pemeriksaan standar dengan dokter Anda mengungkapkan indikator kesehatan Anda secara keseluruhan yang tidak terlihat dan tidak terlihat, survei keterlibatan karyawan mengungkapkan indikator kesehatan perusahaan Anda yang tidak terlihat dan tidak terlihat.

Segalanya mungkin terlihat baik di permukaan, tetapi melakukan pendalaman yang mendalam dapat mengungkapkan masalah yang Anda akan senang Anda tangkap. Misalnya, Anda mungkin memiliki banyak karyawan berkinerja tinggi dan memiliki motivasi bawaan yang sebenarnya tidak terlibat. Mengetahui saat ada keterlibatan rendah dapat membantu Anda mempertahankan karyawan bintang Anda sebelum mereka menyerahkan pemberitahuan.

Survei keterlibatan karyawan mungkin sangat penting jika Anda bertanya pada diri sendiri salah satu / semua pertanyaan berikut:

Survei keterlibatan karyawan akan memberikan jawaban pasti berbasis data untuk pertanyaan-pertanyaan ini dan mungkin banyak pertanyaan lain yang bahkan belum kami pikirkan.

Jadwal Survei Keterlibatan Karyawan dan How-Tos

Jadwal dan Cara Kerja Survei Keterlibatan Karyawan (1)

Sebelum survei keterlibatan karyawan ...

1. Definisikan keterlibatan di perusahaan Anda dalam istilah yang dapat diukur.

Bagaimana caranya:
Jangan mencoba menulis definisi kamus.

    • Buat daftar nilai keterlibatan. Ini adalah faktor yang menurut Anda paling penting untuk keterlibatan. Mereka mungkin akan berbeda di setiap perusahaan.
    • Tulis pernyataan tolok ukur jika-maka berdasarkan nilai-nilai ini. Saat Anda menulis pernyataan ini, Anda harus memilih metrik yang menurut Anda paling akurat mengukur nilai Anda. Pernyataan ini tidak akan mutlak; mereka lebih seperti pedoman untuk perusahaan tertentu Anda.

Contoh:

Nilai keterlibatan: Partisipasi

    • Pernyataan tolok ukur jika-maka: Jika lebih dari 50% dari semua karyawan menghadiri 1+ acara per bulan, maka kami memiliki tingkat partisipasi yang ideal.

Nilai keterlibatan: Kepemimpinan motivasi

    • Pernyataan tolok ukur jika-maka: Jika 75% atau lebih dari semua karyawan mengatakan manajer membantu mereka melakukan pekerjaan terbaik mereka, maka kami memiliki kepemimpinan yang memotivasi.

Nilai keterlibatan: Memenuhi pekerjaan

    • Pernyataan tolok ukur jika-maka: Jika lebih dari 50% dari semua karyawan menganggap pekerjaan mereka bermakna, maka kami menyediakan kesempatan kerja yang memuaskan.

Nilai keterlibatan: Komunitas dan kolaborasi

    • Pernyataan tolok ukur jika-maka: Jika 75% atau lebih dari semua karyawan merasa didukung dan dihargai oleh kolega mereka, maka kami menciptakan lingkungan komunitas dan kolaborasi .

Nilai keterlibatan: Pertumbuhan karir dan keterampilan

    • Pernyataan tolok ukur jika-maka: Jika setidaknya 40% karyawan merasa kami telah membantu mereka mengembangkan keterampilan baru dalam setahun terakhir, maka kami memberikan banyak peluang pertumbuhan karier dan keterampilan.

Nilai keterlibatan: Penyelarasan misi

    • Pernyataan tolok ukur jika-maka: Jika setidaknya 70% karyawan merasa termotivasi untuk mengejar misi kami, maka kami memiliki penyelarasan misi yang kuat.

Nilai keterlibatan: Komunikasi

    • Pernyataan tolok ukur jika-maka: Jika setidaknya 80% karyawan memahami ekspektasi kinerja mereka, maka kami berkomunikasi dengan baik.

Nilai keterlibatan: Nilai karyawan yang dirasakan

    • Pernyataan tolok ukur jika-maka: Jika lebih dari 60% karyawan merasa didukung oleh kami, maka kami membuat karyawan merasa dihargai.

Nilai keterlibatan: Komitmen karyawan

    • Pernyataan tolok ukur jika-maka: Jika setidaknya 200 karyawan berbeda merujuk kandidat ke pekerjaan, maka kami memiliki komitmen karyawan yang kuat.

Nilai keterlibatan: Motivasi

    • Pernyataan tolok ukur jika-maka: Jika setidaknya 25% karyawan menilai diri mereka 'sangat termotivasi' di tempat kerja, maka kami memiliki karyawan yang cukup termotivasi.

Nilai keterlibatan: Dukung

    • Pernyataan tolok ukur jika-maka: Jika setidaknya 75% karyawan merasa mereka memiliki sumber daya yang memadai untuk bekerja secara efisien, maka kami menyediakan proses dan dukungan sumber daya yang memadai.

Nilai keterlibatan: Pengakuan dan umpan balik

    • Pernyataan tolok ukur jika-maka: Jika lebih dari 50% karyawan mengatakan bahwa mereka merasa upaya mereka dihargai dengan baik, maka kami pengakuan dan strategi umpan balik sedang bekerja.

Nilai keterlibatan: Lingkungan kerja

    • Pernyataan tolok ukur jika-maka: Jika lebih dari 50% karyawan merasa senang datang ke kantor setiap hari, maka kami menyediakan lingkungan kerja yang berkembang

Nilai keterlibatan: Keragaman dan inklusi

    • Pernyataan tolok ukur jika-maka: Jika setidaknya 50% karyawan merasa puas dengan keberagaman di perusahaan kita, maka inisiatif keberagaman dan inklusi kita berhasil.

Nilai keterlibatan: Penyelarasan layanan pelanggan

    • Pernyataan tolok ukur jika-maka: Jika setidaknya 75% karyawan merasakan dorongan yang kuat untuk melayani pelanggan kami, maka kami memiliki penyelarasan layanan pelanggan yang ideal.

Manfaat pendekatan ini…

Mendefinisikan keterlibatan di perusahaan Anda dengan cara ini akan menyederhanakan cara Anda membangun, menganalisis, dan bahkan menindaklanjuti survei Anda. (Anda akan mengetahui alasannya saat membaca tentang setiap langkah.)

2. Periksa keterukuran pernyataan benchmark jika-maka Anda.

Bagaimana caranya:

Perhatikan setiap pernyataan. Saat Anda mendapatkan hasil survei, apakah Anda benar-benar dapat mengetahui apakah Anda telah memenuhi tolok ukur Anda?

    • Tolok ukur terukur: Jika setidaknya 50% karyawan merasa puas dengan keberagaman di perusahaan kita, maka inisiatif keberagaman dan inklusi kita berhasil.
    • Tolok ukur yang tak terukur: Jika banyak karyawan merasa puas dengan keragaman di perusahaan kita, maka inisiatif keragaman dan inklusi kita berhasil.

3. Pertimbangkan data yang sudah Anda miliki.

Contoh:

    • Jika Anda menggunakan tolok ukur ini: Jika lebih dari 50% dari semua karyawan menghadiri 1+ acara per bulan, maka kami memiliki tingkat partisipasi yang ideal.
    • Tapi tim perencanaan acara Anda melacak kehadiran, kemudian Anda dapat menarik wawasan dari laporan mereka dan mengajukan pertanyaan berbeda tentang partisipasi.

4. Tanyakan pada diri Anda: Apakah kita sudah siap dan sumber daya cukup untuk melakukan survei sekarang?

Bagaimana caranya:

Dapatkan kepemimpinan dan pemangku kepentingan lainnya di papan.

Membentuk komite untuk membantu Anda menindaklanjuti umpan balik yang Anda terima.

    • Faktanya, Anda mungkin dapat menggunakan survei Anda untuk merekrut orang untuk komite Anda.
    • Beberapa responden Anda mengikuti survei karena mereka merasa berkewajiban, tetapi yang lain mengikuti survei karena mereka benar-benar ingin, karena mereka sangat tertarik dengan keterlibatan di tempat kerja .
    • Tanyakan kepada responden, langsung dalam survei, apakah mereka tertarik untuk terlibat dalam komite keterlibatan.

Cari tahu apakah Anda memiliki anggaran untuk dimasukkan ke dalam inisiatif keterlibatan pasca-survei jika perlu.

Mengirimkan survei keterlibatan karyawan ...

1. Tetapkan jadwal peluncuran Anda.

Bagaimana caranya:

Pertimbangkan untuk menyesuaikan tenggat survei dengan acara perusahaan besar atau tanggal yang tak terlupakan.

    • Menggunakan tanggal yang mudah diingat, seperti hari pendiri Anda, akan memudahkan karyawan mengingat tenggat waktu Anda.
    • Jika Anda menggunakan acara, Anda dapat mengatur kios dan komputer, atau melakukan pemberitahuan push seluler untuk mendorong karyawan mengisi survei di lokasi.

Pilih jendela tenggat waktu.

    • Sebaiknya berikan waktu sekitar 1 minggu kepada responden untuk menyelesaikan survei.
    • Jendela yang terlalu pendek dapat menyebabkan beberapa orang melewatkan survei Anda karena mereka tidak dapat melihat bagaimana mereka dapat memenuhi tenggat waktu.
    • Jendela yang terlalu panjang mungkin membuat beberapa orang melupakan tenggat waktu karena itu sangat jauh dari pikiran mereka.

Untuk meningkatkan respons, rencanakan beberapa penerbangan survei yang berbeda, masing-masing dengan jendela tenggat waktu selama seminggu. (Setiap penerbangan dimulai dengan pengumuman survei Anda.)

Sebagai contoh:

      • Penerbangan 1: 1-7 September
      • Penerbangan 2: 9 - 15 September
      • Penerbangan 3: 31 September - 6 Oktober
      • Penerbangan 4: 20 - 26 Oktober
      • Penerbangan 5: 2 November - 8 November

2. Kembangkan rencana komunikasi survei yang solid.

Tips:

Rencanakan pesan survei untuk setiap saluran yang dapat Anda pikirkan.

    • Kata manajer dari mulut ke mulut: Minta manajer untuk mendorong laporan untuk mengikuti survei.
    • Pengumuman resmi: Pasang survei sebelum acara perusahaan besar dan kecil.
    • Surel. Selain ledakan email tradisional, Anda juga dapat meminta pimpinan untuk menambahkan pengingat ke tanda tangan email mereka.
    • Slack dan alat perpesanan kantor lainnya.
    • Posting survei di platform keterlibatan karyawan Kau gunakan
    • Papan buletin kantor .
    • Dapur kantor atau stasiun makanan ringan .

3. Tawarkan manfaat untuk partisipasi.

Ide ide:

Tambahkan komponen berbagi sosial.

    • Siapkan survei Anda sehingga responden memiliki kesempatan untuk berbagi bahwa mereka mengikuti survei untuk menginspirasi orang lain agar mengikutinya.
    • Bagikan hasil melalui situs web atau buletin perusahaan Anda. Melihat orang-orang menimbang akan menginspirasi orang lain untuk menyuarakan pendapat mereka

Tawarkan hadiah dan entri gambar untuk penyelesaian survei individu.

Tawarkan hadiah tolok ukur kolektif: 'Jika setidaknya 75 orang mengikuti survei selambat-lambatnya hari Kamis, kami akan menyediakan makan siang untuk semua orang.'

Bersikaplah transparan tentang bagaimana hasil akan bermanfaat bagi budaya perusahaan dan meningkatkan keterlibatan karyawan . Beri tahu semua orang bahwa Anda memiliki rencana dan tanggapan akan menginformasikan rencana itu.

Setelah survei keterlibatan karyawan ...

1. Analisis tanggapan survei.

Cara:

    • Temukan pernyataan benchmark if-then yang Anda buat sebelumnya.
    • Hitung jawaban untuk melihat apakah Anda memenuhi setiap patokan. (Alat survei Anda mungkin memiliki fitur yang memungkinkan Anda melihat hasil berdasarkan jumlah atau persentase.)

Berikut contohnya:

Pernyataan benchmark if-then: Jika 75% atau lebih dari semua karyawan mengatakan manajer membantu mereka melakukan pekerjaan terbaik mereka, maka kami memiliki kepemimpinan yang memotivasi.

Pertanyaan survei: Saya merasa bahwa manajer saya membantu saya melakukan pekerjaan terbaik saya.

  • Sangat setuju
  • Setuju
  • Tidak setuju atau tidak setuju
  • Tidak setuju
  • Sangat tidak setuju

Analisis:

    • Tambahkan persentase responden yang memilih 'sangat setuju' dengan persentase responden yang memilih 'setuju'.
    • Jika persentase total Anda 75% atau lebih, Anda mungkin tidak perlu mengambil tindakan korektif. (Tentu saja, ini mengacu pada 75% karyawan yang mengikuti survei dan tidak semua karyawan, tetapi Anda masih dapat menggunakan ini sebagai indikator untuk seluruh perusahaan.)
    • Jika persentase total Anda kurang dari 75%, lanjutkan ke langkah 2.

2. Tentukan ukuran korektif yang ditunjukkan hasil Anda.

Cara:

Struktur tolok ukur jika-maka Anda harus membuat tindakan korektif mudah ditentukan.

Pada contoh di atas, metrik yang perlu Anda perbaiki adalah kemampuan manajer Anda untuk membantu karyawan melakukan pekerjaan terbaiknya, jadi Anda tahu bahwa Anda mungkin perlu melakukan beberapa pelatihan manajemen.

Pertanyaan piggyback memberi Anda wawasan tentang opsi korektif Anda. Baca lebih lanjut tentang pertanyaan dukung-dukungan di bagian selanjutnya.

3. Ulangi proses ini.

Tips:

    • Coba kirimkan satu survei tahunan besar dan beberapa survei pulsa mini sepanjang tahun.

Pertanyaan Survei Keterlibatan Karyawan

Petunjuk pengembangan survei umum:

Ambil pernyataan tolok ukur jika-maka Anda.

Ubahlah kalimat itu sebagai pertanyaan atau pernyataan setuju / tidak setuju.

Contoh:

  1. Pernyataan benchmark if-then: Jika lebih dari 50% karyawan mengatakan bahwa mereka merasa upaya mereka dihargai dengan benar, maka strategi pengakuan dan umpan balik kami berhasil.
  2. Berubah menjadi pernyataan setuju / tidak setuju: Saya merasa bahwa usaha saya dihargai. [Sangat setuju / Setuju / Tidak setuju atau tidak setuju / Tidak setuju / Sangat tidak setuju]

Munculkan beberapa pertanyaan tambahan atau pernyataan setuju / tidak setuju yang dapat Anda gunakan untuk mengukur kesuksesan Anda keterlibatan keseluruhan nilai.

    • Pernyataan setuju / tidak setuju lainnya untuk mengukur pengakuan dan umpan balik mungkin adalah: Prestasi terbesar saya diakui dengan benar.

Tambahkan pertanyaan tumpangan opsional ke pertanyaan prioritas yang mengukur faktor yang benar-benar ingin Anda pecahkan.

hadiah perusahaan terbaik untuk klien
    • Pertanyaan-pertanyaan ini menggali lebih dalam jawaban yang diberikan, meminta responden untuk menambahkan lebih banyak detail tentang mengapa mereka setuju atau tidak setuju dengan suatu pernyataan atau memilih jawaban tertentu.

Lihat Templat Pertanyaan Survei Keterlibatan Karyawan Kami

Nilai Keterlibatan: Partisipasi

Q1: Berapa banyak acara perusahaan yang Anda hadiri per bulan?

→ Saya tidak pernah menghadiri acara
→ 0-3
→ 3-5
→ 5-10

[Pertanyaan tumpangan opsional] Jika Anda memilih 0-3, dapatkah Anda memberi tahu kami mengapa Anda tidak menghadiri acara?

    • Sediakan kotak teks untuk umpan balik terbuka
[Pertanyaan tumpangan opsional] Jika Anda memilih 5-10, dapatkah Anda memberi tahu kami hal yang paling Anda sukai dari acaranya?

    • Sediakan kotak teks untuk umpan balik terbuka

T2: Ketika saya mendengar tentang pelatihan atau lokakarya perusahaan, saya selalu berusaha sebaik mungkin untuk hadir.

→ Sangat setuju
→ Setuju
→ Tidak setuju atau tidak setuju
→ Tidak setuju
→ Sangat tidak setuju

T3: Saya senang berpartisipasi dalam acara relawan yang disetujui perusahaan.

→ Sangat setuju
→ Setuju
→ Tidak setuju atau tidak setuju
→ Tidak setuju
→ Sangat tidak setuju

T4: Rata-rata, berapa banyak rapat yang Anda hadiri per minggu?

→ 0
→ 1-3
→ 3-5
→ 5+

T5: Saya memiliki interaksi berkualitas dengan rekan kerja saya setiap hari.

→ Sangat setuju
→ Setuju
→ Tidak setuju atau tidak setuju
→ Tidak setuju
→ Sangat tidak setuju

Nilai Keterlibatan: Pengakuan dan Umpan Balik

T6: Saya merasa upaya saya dihargai.

→ Sangat setuju
→ Setuju
→ Tidak setuju atau tidak setuju
→ Tidak setuju
→ Sangat tidak setuju

T7: Prestasi terbesar saya diakui dengan benar.

→ Sangat setuju
→ Setuju
→ Tidak setuju atau tidak setuju
→ Tidak setuju
→ Sangat tidak setuju

T8: Saya mendapatkan banyak umpan balik yang membangun tentang kinerja saya.

→ Sangat setuju
→ Setuju
→ Tidak setuju atau tidak setuju
→ Tidak setuju
→ Sangat tidak setuju

T9: Saya memahami ekspektasi pekerjaan saya.

→ Sangat setuju
→ Setuju
→ Tidak setuju atau tidak setuju
→ Tidak setuju
→ Sangat tidak setuju

T10: Ulasan karyawan saya baru-baru ini membuat saya merasa diberdayakan.

→ Sangat setuju
→ Setuju
→ Tidak setuju atau tidak setuju
→ Tidak setuju
→ Sangat tidak setuju

Nilai Keterlibatan: Motivasi

T11: Bagaimana Anda menilai tingkat motivasi Anda?

→ Sangat termotivasi
→ Termotivasi
→ Tidak termotivasi atau tidak termotivasi
→ Tidak termotivasi
→ Sangat tidak termotivasi

T12: Saya selalu mencari cara untuk meningkatkan proses kerja.

→ Sangat setuju
→ Setuju
→ Tidak setuju atau tidak setuju
→ Tidak setuju
→ Sangat tidak setuju

T13: Jika saya menemukan masalah, saya bekerja sekeras mungkin untuk menyelesaikannya.

→ Sangat setuju
→ Setuju
→ Tidak setuju atau tidak setuju
→ Tidak setuju
→ Sangat tidak setuju

T14: Saya yakin pekerjaan yang saya lakukan penting bagi perusahaan.

→ Sangat setuju
→ Setuju
→ Tidak setuju atau tidak setuju
→ Tidak setuju
→ Sangat tidak setuju

T15: Saya mengejar tujuan di luar tanggung jawab pekerjaan biasa saya.

→ Sangat setuju
→ Setuju
→ Tidak setuju atau tidak setuju
→ Tidak setuju
→ Sangat tidak setuju

Nilai Keterlibatan: Lingkungan Kerja

T16: Saya merasa senang datang ke kantor setiap hari.

→ Sangat setuju
→ Setuju
→ Tidak setuju atau tidak setuju
→ Tidak setuju
→ Sangat tidak setuju

T17: Lingkungan kerja saya memungkinkan saya menjadi produktif.

→ Sangat setuju
→ Setuju
→ Tidak setuju atau tidak setuju
→ Tidak setuju
→ Sangat tidak setuju

Nilai Keterlibatan: Penyelarasan Misi

T18: Seberapa termotivasi Anda untuk membantu mengejar misi perusahaan?

→ Sangat termotivasi
→ Termotivasi
→ Tidak termotivasi atau tidak termotivasi
→ Tidak termotivasi
→ Sangat tidak termotivasi

T19: Misi perusahaan sesuai dengan nilai-nilai pribadi saya.

→ Sangat setuju
→ Setuju
→ Tidak setuju atau tidak setuju
→ Tidak setuju
→ Sangat tidak setuju

T20: Pekerjaan saya berkontribusi pada misi kami.

→ Sangat setuju
→ Setuju
→ Tidak setuju atau tidak setuju
→ Tidak setuju
→ Sangat tidak setuju

Nilai Keterlibatan: Kepemimpinan Motivasi

T21: Manajer saya membantu saya melakukan pekerjaan terbaik saya.

→ Sangat setuju
→ Setuju
→ Tidak setuju atau tidak setuju
→ Tidak setuju
→ Sangat tidak setuju

T22: Pimpinan perusahaan ingin melihat saya maju dalam perusahaan.

→ Sangat setuju
→ Setuju
→ Tidak setuju atau tidak setuju
→ Tidak setuju
→ Sangat tidak setuju

T23: Pimpinan perusahaan melakukan segala yang mereka bisa untuk mengejar misi kita.

→ Sangat setuju
→ Setuju
→ Tidak setuju atau tidak setuju
→ Tidak setuju
→ Sangat tidak setuju

game pemecah es untuk rapat kerja

T24: Saya mempercayai tim kepemimpinan kami.

→ Sangat setuju
→ Setuju
→ Tidak setuju atau tidak setuju
→ Tidak setuju
→ Sangat tidak setuju

T25: Saya memahami nilai-nilai kepemimpinan dalam diri karyawan.

→ Sangat setuju
→ Setuju
→ Tidak setuju atau tidak setuju
→ Tidak setuju
→ Sangat tidak setuju

Nilai Keterlibatan: Memenuhi Pekerjaan

T26: Saya merasa pekerjaan saya bermakna.

→ Sangat setuju
→ Setuju
→ Tidak setuju atau tidak setuju
→ Tidak setuju
→ Sangat tidak setuju

T27: Teman dan keluarga saya tahu pekerjaan saya penting bagi saya.

→ Sangat setuju
→ Setuju
→ Tidak setuju atau tidak setuju
→ Tidak setuju
→ Sangat tidak setuju

T28: Saya dapat dengan mudah mencantumkan 5 atau lebih manfaat dari pekerjaan saya.

→ Sangat setuju
→ Setuju
→ Tidak setuju atau tidak setuju
→ Tidak setuju
→ Sangat tidak setuju

Nilai Keterlibatan: Pertumbuhan Karir dan Keterampilan

T29: Saya telah mengembangkan setidaknya satu keterampilan baru di tempat kerja dalam setahun terakhir.

→ Sangat setuju
→ Setuju
→ Tidak setuju atau tidak setuju
→ Tidak setuju
→ Sangat tidak setuju

T30: Saya memahami potensi pertumbuhan karier saya.

→ Sangat setuju
→ Setuju
→ Tidak setuju atau tidak setuju
→ Tidak setuju
→ Sangat tidak setuju

Lihat Templat Pertanyaan Survei Keterlibatan Karyawan Kami

Orang Juga Menanyakan Pertanyaan Ini Tentang Survei Keterlibatan Karyawan

T: Bagaimana cara melakukan survei keterlibatan karyawan pada tahun 2021?

T: Mengapa survei keterlibatan karyawan penting?

  • J: Survei keterlibatan karyawan penting karena membantu perusahaan memahami dan mengukur konsep abstrak keterlibatan karyawan. CEO mungkin melihat karyawan yang tersenyum atau catatan kehadiran sebagai tanda keterlibatan yang sehat, tetapi petunjuk dan asumsi yang terlihat membuat indikator keterlibatan yang tidak dapat diandalkan. A dirancang dengan cermat survei keterlibatan karyawan akan memberikan ukuran keterlibatan yang obyektif dan berbasis bukti.

T: Bagaimana cara membuat survei keterlibatan karyawan yang efektif?

T: Bagaimana cara mengukur keberhasilan survei keterlibatan karyawan saya?

  • J: Anda dapat mengukur keberhasilan survei keterlibatan karyawan Anda dengan melihat angka dan datanya. Berapa banyak tanggapan yang Anda dapatkan? Apakah hasil Anda menunjukkan wawasan yang menarik dan menunjukkan langkah selanjutnya yang jelas? Pada akhirnya, survei keterlibatan karyawan berhasil jika membantu Anda memahami perasaan karyawan dan memberi Anda petunjuk tentang langkah selanjutnya yang harus diambil.

T: Di mana saya dapat menemukan pertanyaan survei keterlibatan karyawan yang berkualitas?

  • J: Anda dapat menemukan pertanyaan keterlibatan karyawan yang berkualitas dan templat survei yang dapat diunduh di posting ini . Anda dapat menyalin pertanyaan dengan tepat atau menggunakan proses yang diuraikan untuk membuat pertanyaan berkualitas yang spesifik untuk definisi dan nilai keterlibatan perusahaan Anda.

T: Apakah survei keterlibatan karyawan benar-benar anonim?

  • J: Survei keterlibatan karyawan yang mengaku anonim harus anonim. Sasaran dari survei ini adalah mengukur wawasan karyawan secara akurat — bukan mengidentifikasi orang yang tidak setuju dengan nilai-nilai perusahaan. Sebagian besar alat distribusi survei memperhatikan privasi responden dengan serius. Jika Anda diberi tahu bahwa survei Anda anonim, maka Anda bisa mempercayainya.

T: Apa langkah pertama untuk mengirimkan survei keterlibatan karyawan?

  • J: Langkah pertama untuk mengirimkan survei keterlibatan karyawan adalah menentukan keterlibatan di perusahaan Anda dalam istilah yang dapat diukur. Hanya dengan menentukan keterlibatan Anda dapat membuat survei untuk mengukurnya. Anda dapat mempelajari cara menentukan keterlibatan karyawan di perusahaan Anda di artikel ini .

T: Bagaimana cara memberi insentif kepada karyawan saya untuk mengikuti survei kami?

  • J: Anda dapat memberi insentif kepada karyawan untuk mengikuti survei Anda dengan menawarkan imbalan tolok ukur, seperti makan siang di seluruh perusahaan, saat Anda mencapai jumlah respons survei secara keseluruhan. Anda juga dapat mempertimbangkan untuk memasukkan setiap responden ke dalam gambar atau menambahkan komponen berbagi sosial ke survei Anda sehingga rekan dapat mendorong satu sama lain untuk berpartisipasi.

T: Apa yang membuat pertanyaan survei keterlibatan karyawan bagus?

  • J: Pertanyaan survei keterlibatan karyawan yang baik akan mendorong karyawan untuk menunjukkan kedalaman perasaan tentang topik tertentu. Pertanyaan survei yang baik menghasilkan lebih dari sekadar respons 'ya-atau-tidak', dan mereka menghindari menunjukkan apa jawaban yang mungkin lebih disukai. Pertanyaan utama harus dilengkapi dengan jawaban pilihan ganda standar untuk menjaga analisis survei tetap bersih.

T: Mengapa survei keterlibatan karyawan berhasil?

  • J: Survei keterlibatan karyawan berhasil karena menunjukkan kekuatan atau masalah yang sebelumnya tidak dapat diidentifikasi. Setelah perusahaan menunjukkan kekuatan atau masalah ini, survei bahkan dapat membantu mereka mengetahui langkah selanjutnya untuk memaksimalkan atau memperbaiki keterlibatan.

T: Apa yang harus saya lakukan setelah saya menyelesaikan survei keterlibatan karyawan saya?

  • J: Setelah Anda menyelesaikan survei keterlibatan karyawan Anda, Anda harus bersiap-siap untuk mendistribusikannya, menganalisis hasil, dan bertindak atas dasar pemikiran apa pun. Anda dapat menemukan panduan untuk menyelesaikan semua langkah ini sini .