8 Tips Untuk Memberikan Umpan Balik yang Konstruktif kepada Karyawan Di Tahun 2021

Ketika datang ke keterlibatan karyawan , manajer memainkan peran yang jauh lebih penting daripada yang mereka harapkan - dan dampak Anda pada cara meningkatkan keterlibatan jauh lebih dalam daripada sekadar menyiapkan sistem penghargaan , menawarkan beberapa hari sakit lagi, dan berharap yang terbaik.

Umpan balik, dan bagaimana manajer mempersiapkan dan mengaturnya kepada karyawan mereka, dapat secara langsung membuat atau menghancurkan keterlibatan karyawan.



Memberikan Umpan Balik untuk Meningkatkan Keterlibatan KaryawanJumlah orang yang terlibat / tidak terlibat setelah menerima umpan balik dari manajer mereka, kata a Survei Panel Pengalaman Tempat Kerja Gallup 2018 , sekitar 50% terlepas dari apakah umpan baliknya positif atau negatif. Namun, mereka yang mulai pasif / aktif mencari posisi baru setelah menerima umpan balik negatif hampir 80% (40% dari mereka yang menerima umpan balik positif masih mencari pekerjaan baru dalam beberapa bentuk).

Apakah hanya memberikan umpan balik positif sesuai dengan keterlibatan karyawan yang lebih baik?

Tentu saja tidak - karyawan ingin dapat menyempurnakan pekerjaan mereka dengan membangun keterampilan dan bakat mereka secara konstruktif, dan mereka tidak dapat melakukannya (dan mereka mungkin akan merasa kesal) jika manajer terus-menerus mengatakan 'Anda melakukan pekerjaan dengan baik' tapi tidak memberi tahu mereka Mengapa mereka baik-baik saja atau bagaimana mereka bisa meningkat.



Kami berbicara tentang umpan balik karyawan dan dampaknya terhadap keterlibatan dalam Episode Builder Merek kami: Cara Memberi Masukan Radikal (Tanpa Menjadi Bajingan) dengan Dcbeacon dari Chelsie Lee dan Sean Kelly

Jika Anda ingin mulai memberikan masukan yang tepat dalam format yang tepat - dan mulai melibatkan karyawan Anda secara efektif - berikut 8 tips untuk Anda pertimbangkan saat memberikan umpan balik untuk meningkatkan keterlibatan :

Daftar Isi



Ubah 'umpan balik konstruktif' menjadi 'percakapan pembinaan'

Komposisi tempat kerja telah berubah. Memberi umpan balik pernah menjadi fungsi penting untuk hierarki, pengaturan kantor ke bawah (di mana manajer memiliki sedikit interaksi lain untuk memandu karyawan melalui tugas sehari-hari mereka). Sekarang, karyawan lebih otonom dan manajer duduk di samping mereka alih-alih di lantai atas. Struktur umpan balik tipikal tidak lagi berfungsi. Artikel tentang Gallup setuju, dengan mengatakan, 'ini berarti manajer tidak bisa begitu saja memberikan umpan balik kepada karyawan tentang apa yang mereka lakukan 'benar' atau 'salah.' Mereka harus mendengarkan, mengajukan pertanyaan, mendapatkan konteks, dan menciptakan dialog dua arah.”

Manajer harus dipandang dan diartikan sebagai Pembina yang ada untuk menghilangkan hambatan, mengatur tugas, dan menjadi mentor yang dapat didekati oleh karyawan setiap saat. Alih-alih memberi tahu staf Anda saat mereka melakukan sesuatu yang 'benar' atau 'salah,' tanyakan secara informal bagaimana perasaan mereka tentang tugas tertentu atau beban kerja mereka secara umum.

Pahami kesalahan paling umum yang menyebabkan kegagalan umpan balik

Kami mengakuinya, meskipun kami tidak sempurna. Namun, jika kita ingin melihat di mana kesalahan kita telah terjadi - dan mengakui bahwa kita telah membuatnya - maka kemungkinan besar kita akan mendekati sempurna. Ada kesalahan umum yang dilakukan banyak manajer saat memberikan umpan balik.

Inilah tiga:

Memutuskan untuk tidak memberikan umpan balik sama sekali. Itu tidak benar di semua akun dan akan kembali mengganggu Anda (mungkin dalam bentuk retensi karyawan yang buruk).

Hanya memberikan umpan balik setahun sekali. Tidak ada yang lebih menegangkan daripada menerima semua masukan tahun lalu yang diberikan kepada Anda sekaligus. 'Seandainya', kata karyawan Anda, 'manajer saya telah memberi tahu saya bahwa saya melakukan tugas itu dengan salah - saya akan memperbaikinya sejak lama.'

Melakukan semua pembicaraan . Jika Anda menginginkan umpan balik untuk meningkatkan keterlibatan, maka Anda perlu memberi karyawan Anda kesempatan untuk terlibat - dan itu berarti membuka percakapan. Ini perlu dikurangi tentang Anda berbicara dan lebih banyak tentang motivasi dan komunikasi.

Jadikan percakapan umpan balik Anda seproduktif mungkin

Hanya 14,5% manajer sangat setuju bahwa mereka memberikan umpan balik yang baik. Hal ini membuat sebagian besar pemimpin yang berpikir mereka dapat menggunakan sedikit panduan atau dapat mengetahui bahwa mereka buruk dan menolak untuk meminta bantuan. Itu membuat sesi umpan balik yang sangat tidak produktif - dan bisa lebih merusak produktivitas secara umum.

Hindari metode umpan balik yang terlalu sering digunakan dan dapat diprediksi, seperti metode sandwich , dan mulai rencanakan umpan balik Anda dengan tujuan - dan kurangi tentang formalitas dan lebih banyak tentang menumbuhkan budaya di mana karyawan merasa mereka dapat berbagi dalam produktivitas (dan memberikan pendapat dan umpan balik mereka sendiri) dari perusahaan secara keseluruhan.

Memiliki rencana dan strategi untuk peran unik masing-masing karyawan, termasuk poin kontak tertentu yang Anda ketahui akan memastikan rapat umpan balik secara keseluruhan produktif dan bukan memakan waktu. Jika Anda mengirimkan jadwal mini Anda ke setiap karyawan dengan waktu untuk percakapan terbuka, mereka akan tahu apa yang diharapkan dan juga dapat mempersiapkan rapat itu sendiri.

Jadikan umpan balik sebagai bagian normal dari budaya perusahaan Anda

Sebenarnya, sebagian besar perusahaan tidak memiliki budaya umpan balik yang kuat - atau mereka belum memasukkan umpan balik sama sekali. Namun bagaimana para manajer seharusnya mengembangkan budaya perusahaan yang kuat berdasarkan umpan balik yang tepat ketika mereka belum dilatih bagaimana caranya? Kantor telah berubah dan mereka yang melatih manajer kita saat ini meninggalkan angkatan kerja untuk masa pensiun, meninggalkan kaum Milenial yang tersebar luas dengan rasa haus untuk membuktikan diri.

Penting untuk mencontohkan budaya umpan balik itu sendiri melalui pekerjaan Anda sendiri dan memperkuatnya sebagai bagian dari keseluruhan proses dan tujuan bisnis Anda. Percayalah, budaya itu akan berhasil jika Anda terus memberikan umpan balik yang baik (belum tentu positif umpan balik) dan terus mempromosikan tempat kerja terbuka yang menghargai pencapaian semua orang.

Pada saat-saat ketika umpan balik yang buruk atau ketidaksabaran keluar dari seorang karyawan, teruslah membina komunikasi terbuka dengan mengakui kesalahan Anda dan menawarkan untuk menyelesaikan masalah dengan mengembangkan rencana tindakan dan terus mempromosikan budaya positif di seluruh kantor.

Buat sistem yang mencegah masalah alih-alih hanya berfokus pada 'pemecahan masalah'

Jika Anda dapat mengintegrasikan sistem dengan benar yang mencegah masalah umum, Anda dapat mengurangi kemungkinan masalah tersebut, seperti retensi karyawan dan keterlibatan, akan muncul dan perlu diselesaikan. Masalah tidak dapat dihindari, tetapi program pengenalan mempromosikan fungsionalitas yang meminimalkan guncangan setelahnya dan membuat percakapan tetap terbuka.

Sebuah pengakuan karyawan atau program penghargaan adalah solusi modern untuk mengakui pencapaian anggota staf ketika mereka melampaui dan melampaui harapan, tetapi juga ketika mereka bertindak sesuai dengan budaya / tujuan perusahaan. Ini memberi karyawan tujuan untuk bekerja lebih keras karena mereka telah diakui sebagai aspek penting perusahaan secara keseluruhan.

Kami telah menyoroti manfaat dari sistem pengenalan karyawan: “Dengan memasukkan pengakuan karyawan atau program penghargaan sebagai bagian dari sistem umpan balik Anda, Anda akan mulai melihat bahwa lebih banyak staf berusaha untuk bekerja dengan baik dalam pekerjaan mereka, lebih tepat waktu, dan bahkan menerima umpan balik negatif sebagai batu loncatan untuk mencapai pekerjaan terbaik mereka. ”

Manfaatkan metode pengakuan yang sangat hemat biaya untuk meningkatkan keterlibatan karyawan Anda

DANAnda mungkin akan setuju bahwa pikiran kita cenderung sering mempermainkan kita; bagi sebagian dari kita, tidak ada berita yang otomatis diartikan sebagai berita buruk. Bagi sebagian besar karyawan saat ini, bersikap diam saat menyampaikan umpan balik atau pengakuan dapat merusak budaya Anda secara keseluruhan.

Ambil contoh Anna, yang meluangkan waktu ekstra di tempat kerja untuk menyelesaikan proposal besar sebelum tenggat waktu. Dia memberikan semuanya dan menyelesaikan proyek tepat waktu, tetapi sama sekali tidak menerima umpan balik atau bahkan senyum meyakinkan dari manajernya. Sebaliknya, pikirannya sendiri mengatakan kepadanya bahwa dia mungkin mengacaukannya atau bahwa tidak ada yang benar-benar peduli. Dan kemudian Anda memiliki Steve, yang seharusnya membantunya dan berusaha sangat sedikit. Tanpa diberi umpan balik, dia dibiarkan percaya bahwa dia telah melakukan pekerjaannya dengan benar. Dalam skenario ini, biaya kehilangan Anna dari pemberi kerja lain serta hilangnya produktivitas Steve berdampak pada keuntungan perusahaan.

Pengakuan, bahkan ketika itu melibatkan penghargaan moneter, sebenarnya akan menghemat uang perusahaan Anda dalam jangka panjang. Menurut artikel di Gallup , bentuk pengakuan terbaik sebenarnya gratis, seperti pengakuan publik dalam bentuk penghargaan atau sertifikat, pengakuan pribadi, atau promosi / peningkatan kepercayaan di tempat kerja. Dan pengakuan dari CEO atau manajer? Ini adalah salah satu bentuk pujian yang paling dicari yang didambakan oleh karyawan - meskipun itu hanya berupa ucapan yang sederhana seperti ucapan positif.

Mempromosikan konsep pengenalan peer-to-peer

Tentu saja, umpan balik manajer terhadap karyawan - bila dilakukan secara efektif - sangat berpengaruh pada keterlibatan karyawan. Namun, kita tidak boleh lupa bahwa budaya dan keterlibatan tidak akan ada / tidak akan berhasil jika karyawan tidak ingin berada di dekat satu sama lain. Pengakuan peer-to-peer sangat penting untuk memastikan keterlibatan dan inklusivitas menyebar ke seluruh tempat kerja.

Tempat kerja yang fleksibel dan terbuka, di mana rekan kerja dapat berinteraksi (bahkan antar departemen), saling mengenali (dan CEO mereka), dan fleksibel untuk bekerja di area selain bilik mereka, telah menjadi lebih dari sekedar keuntungan, kata Deloitte , itu penting untuk membuat pekerjaan sesuai dengan kehidupan kita.

'Perusahaan dengan pengakuan tinggi' memiliki omset sukarela 31 persen lebih rendah daripada perusahaan dengan budaya pengenalan yang buruk. Perusahaan-perusahaan ini membangun budaya pengakuan melalui sistem penghargaan sosial (alat yang memberi orang poin atau pujian untuk memberi penghargaan kepada orang lain), kegiatan terima kasih mingguan atau bulanan, dan budaya umum menghargai semua orang dari atas ke bawah. Kunci sukses di sini adalah untuk menciptakan lingkungan sosial di mana pengakuan dapat mengalir dari rekan ke rekan, membebaskan manajer dari menjadi hakim dan juri pengakuan karyawan. '

Dan, mengucapkan 'terima kasih' kepada rekan kerja sebenarnya melepaskan oksitosin, yang merupakan hormon di tubuh kita yang membuat kita merasa rileks dan bahagia. Dengan membangun tim setia yang tidak ingin mencari pekerjaan lain, perusahaan Anda sebenarnya menghemat banyak uang, karena biaya rata-rata untuk merekrut dan mempekerjakan untuk satu posisi adalah kurang lebih 9 bulan dari gaji posisi itu.

Sadarilah bahwa umpan balik karyawan terbaik adalah umpan balik instan

Rasanya nyaman mengetahui bahwa, sebagai manajer, Anda merasa nyaman memberikan masukan dan mengetahui bahwa Anda telah memasukkan praktik yang tepat untuk memastikan itu adalah jenis yang baik. Penting bahwa dengan budaya baru ini, konsistensi dan informalitas adalah kuncinya. Tidak cukup lagi menjadwalkan a review tahunan dan berikan masukan selama 12 bulan kepada karyawan Anda.

Menjaga pintu kantor Anda tetap terbuka, baik secara metaforis dan harfiah, sangat penting untuk mempertahankan keterlibatan karyawan secara keseluruhan dalam jangka panjang. Terlepas dari apakah Anda telah memberi tahu tim bahwa Anda selalu tersedia, jangan berhenti mengajukan pertanyaan dan memulai percakapan sendiri.

Jika Anda menyimpulkan bahwa masukan Anda tidak banyak karena Anda tidak punya waktu untuk menghubungi setiap anggota tim secara langsung,program pengakuan karyawanS memudahkan Anda dan seluruh perusahaan untuk berkomunikasi dan mengenali pencapaian satu sama lain dalam waktu nyata. Lencana dan penghargaan lainnya, serta melacak kemajuan ke hadiah yang lebih besar, semuanya dapat dilakukan dalam satu aplikasi - yang pada dasarnya menyatukan tim Anda di satu tempat virtual.

Abad ke-21 telah memberikan bisnis dengan begitu banyak solusi kaya teknologi untuk banyak hambatan bisnis yang sering dihadapi para pendahulu kita. Meskipun berkomunikasi secara langsung sangat penting, keterlibatan dapat dibangun dan konsisten di kantor yang lebih sibuk dengan menggunakan sistem penghargaan online.

Ketika perusahaan mengembangkan pola pikir bahwa umpan balik tahunan bisnis mereka dan ulasan sejawat telah berhasil, bahkan ketika retensi karyawan mereka lebih rendah dari sebelumnya, saat itulah kita tahu bahwa ada penolakan untuk berubah atau menghubungkan kurangnya keterlibatan dengan manajer yang buruk. keterampilan umpan balik.

Ada banyak pilihan untuk secara perlahan mengintegrasikan metode yang lebih produktif ke dalam perusahaan Anda, dimulai dengan 8 tips kami tetapi diakhiri dengan keinginan untuk mempromosikan budaya dan membawa organisasi Anda ke tempat yang seharusnya. Keputusan pertama yang harus diambil adalah menyadari bahwa tidak ada kantor yang sempurna dan selalu ada perkembangan yang konstruktif di setiap kantor. Saat Anda merasa nyaman tidak berubah dan tidak meningkatkan keunggulan itulah yang semakin menjauh.

“Kami adalah apa yang kami lakukan berulang kali. Keunggulannya, bukanlah tindakan, tapi kebiasaan. ' - Aristoteles

“Kami adalah apa yang kami lakukan berulang kali. Keunggulannya, bukanlah tindakan, tapi kebiasaan. ' - Aristoteles Klik Untuk Menge-Tweet

Apa pengalaman Anda dalam memberikan umpan balik kepada karyawan? Beri tahu kami di kolom komentar di bawah!