4 Jenis Pengujian Pra-Kerja Untuk Membantu Anda Menemukan Bakat Rockstar Untuk Peran Apa Pun

pengujian pra-kerja

aktivitas membangun tim virtual yang menyenangkan

Ingin tahu mengapa Anda harus menguji kandidat sebelum mempekerjakan mereka? Ingin tahu tentang jenis pengujian pra-kerja yang tersedia?



Kami tahu Anda memiliki banyak pertanyaan tentang pengujian pra-kerja, terutama jika Anda bertanggung jawab untuk mencari atau mengelola pengujian. Kami siap membantu Anda! Berikut adalah lembar sontekan Anda tentang berbagai jenis pengujian pra-kerja. Di bawah ini Anda akan mempelajari pro, kontra, dan detail utama dari semua pengujian pra-kerja di luar sana sehingga Anda dapat membuat pilihan yang tepat untuk kebutuhan perusahaan Anda.

Pengujian Pra-Kerja Seluk Beluk

pengujian pra-kerja hadir dengan berbagai pro dan kontra

Sepertinya tidak perlu dipikirkan lagi: Menguji karyawan untuk mengetahui apakah mereka akan unggul dalam suatu pekerjaan adalah ide yang bagus. Namun pada kenyataannya, pengujian disertai dengan beberapa kehalusan hukum, emosional, dan praktis yang harus dipertimbangkan setiap orang sebelum meluncurkan program pengujian.



Apa itu pengujian pra-kerja?

Tidak ada kejutan di sini! Tes pra-kerja hanya menilai bakat pelamar untuk tanggung jawab posisi terbuka tertentu. Berikut beberapa istilah lain untuk tes pra-kerja:

  • Tes bakat
  • Tes perekrutan
  • Tes perekrutan
  • Penilaian pribadi
  • Evaluasi kandidat
  • Pemutaran pekerjaan

Tes tersedia dalam berbagai bentuk dan ukuran — kita akan membahasnya nanti — dan dapat dilakukan kapan saja dalam proses aplikasi.

Beberapa perusahaan, terutama perusahaan yang mendapatkan banyak lamaran untuk posisi terbuka, mungkin memilih untuk melaksanakan tes sebelum mereka memilih kandidat untuk wawancara. Langkah pra-penyaringan ini memungkinkan hanya pelamar yang sesuai untuk posisi tersebut untuk maju ke tingkat proses perekrutan berikutnya.



pengujian pra-kerja selama proses perekrutan

Perusahaan lain mungkin menunggu hingga beberapa tahap wawancara terakhir untuk melaksanakan tes. Ini membuat keputusan perekrutan akhir lebih mudah. Jika manajer perekrutan kesulitan untuk memilih di antara beberapa kandidat yang berkualifikasi sama, maka tes pra-kerja dapat memberikan cara yang obyektif untuk mencapai keputusan perekrutan akhir.

Mengapa menguji kandidat sebelum mempekerjakan mereka?

Ada berbagai alasan untuk melakukan pengujian pra-kerja . Berikut ini beberapa di antaranya:

Perekrutan yang adil

Banyak manajer perekrutan senang bahwa tes berfokus pada manfaat yang relevan dengan pekerjaan kandidat alih-alih berbagai kualitas pergeseran dan tidak berwujud lainnya yang dapat memengaruhi persepsi selama wawancara. Kualitas ini mencakup faktor-faktor yang dangkal, seperti penampilan dan bahasa tubuh, dan ciri-ciri kepribadian, seperti introversi atau kecemasan.

Perlindungan investasi

Berdasarkan penelitian menyeluruh , perusahaan di Amerika Serikat menghabiskan sekitar $ 4.000 untuk mempekerjakan seorang karyawan baru. Itu investasi yang lumayan besar untuk menemukan seseorang untuk pekerjaan. Melapisi tes untuk memvalidasi bahwa kandidat adalah Baik kandidat akan membantu melindungi investasi perekrutan itu. Karyawan yang cocok dengan posisinya akan lebih produktif dan kecil kemungkinannya untuk berhenti setelah beberapa tahun atau bahkan beberapa bulan.

Pekerjaan yang lebih baik cocok

Pengujian pra-kerja memastikan bahwa seorang kandidat tepat untuk pekerjaan itu dan sebaliknya. Faktanya, beberapa laporan menunjukkan bahwa pengujian dapat meningkatkan kepuasan keputusan manajer perekrutan sebesar 36%.

Pengujian pra-kerja dapat menghasilkan karyawan yang lebih bahagia

Tes menyisihkan kandidat yang menjanjikan yang mungkin ambisius, disukai, dan cerdas, tetapi tidak harus memiliki keterampilan yang tepat yang diperlukan untuk posisi tertentu. Meskipun banyak keterampilan yang dapat diambil saat bekerja, beberapa posisi khusus menuntut kemampuan yang tidak cocok untuk 'belajar dengan cepat'.

Kandidat yang menjanjikan yang mengambil pekerjaan dan berakhir dengan lebih dari yang mereka dapat dapat menjadi frustrasi dan berhenti. Pengujian menambahkan lapisan jaminan ekstra bahwa kandidat dan posisinya cocok.

Apakah ada sisi negatif dari pengujian pra-kerja?

Riset hukum dan tindakan pencegahan

Meskipun sebagian besar tes pra-kerja benar-benar legal, ada beberapa kasus di mana, jika ditantang di pengadilan, tes dapat dianggap diskriminatif. Diskriminatif tes yang mempromosikan 'perlakuan berbeda' atau 'dampak berbeda ”Dengan sengaja membatasi kandidat berdasarkan ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, atau asal negara. (Misalnya, file Komisi Kesempatan Kerja Setara A.S. mengatakan tes ketangkasan fisik yang sengaja dirancang untuk menyaring pelamar wanita memiliki dampak yang berbeda.)

pengujian pra-kerja disertai dengan masalah hukum

Bab 2 dari panduan Administrasi Ketenagakerjaan dan Pelatihan Departemen Tenaga Kerja AS ini mencakup masalah hukum pengujian karyawan secara mendalam.

Tes mungkin mahal dan memakan waktu untuk dikembangkan dan dijalankan

untuk membeli camilan rendah kalori

Apakah perusahaan memutuskan untuk gunakan vendor untuk mengembangkan pengujian atau mengembangkannya sendiri, proses memulai program pengujian kemungkinan besar akan mahal dan memakan waktu.

Sebelum menerapkan program pengujian , Anda harus memutuskan posisi mana yang akan diuji dan karakteristik apa yang akan diuji, mengembangkan rencana penerapan, dan banyak lagi. Anda juga akan membutuhkan orang untuk menafsirkan dan memproses hasil secara berkelanjutan.

Kamu harus uji tes Anda untuk memastikannya andal

Bab 2 dari panduan Administrasi Ketenagakerjaan dan Pelatihan Departemen Tenaga Kerja AS ini mencakup sejumlah topik yang berkaitan dengan kualitas, reliabilitas, dan validitas tes.

Misalnya, sebuah tes tidak akan bisa diandalkan jika seseorang bisa mengambilnya dua kali dan mendapatkan skor yang sangat berbeda. Ketidakandalan ini dapat disebabkan oleh penilaian orang yang berbeda-beda atau bahkan kondisi mental peserta tes.

Inti nya? Tes dapat memiliki kelemahan tersembunyi yang membuatnya tidak efektif untuk menyaring kandidat dengan benar. Oleh karena itu, Anda harus menguji pengujian Anda untuk memastikan pengujian tersebut dirancang untuk melakukan apa yang Anda inginkan.

Jenis Pengujian Pra-Kerja

Anda dapat melakukan tes untuk mengetahui hampir semua hal yang ingin Anda ketahui tentang calon karyawan. Berikut adalah beberapa jenis pengujian pra-kerja yang paling umum.

Tes bakat dan keterampilan

Tes bakat mengukur kemampuan pelamar untuk melakukan seluruh pekerjaan atau aspek tertentu dari pekerjaan itu. Tes ini dirancang sesuai dengan keahlian atau keahlian yang sedang dievaluasi, sehingga masing-masing tes akan terlihat berbeda.

Tes bakat untuk pekerjaan

  • Seorang calon insinyur mungkin harus menjawab serangkaian pertanyaan pemecahan masalah yang menantang yang mencakup matematika terapan.
  • Calon petugas entri data mungkin harus mengikuti serangkaian tes pengetikan.
  • Seorang manajer hubungan bisnis yang diwawancarai mungkin harus menyelesaikan berbagai panggilan telepon klien yang disimulasikan.

Manfaat utama dari tes bakat:

  • Tes menunjukkan apakah seseorang dapat melakukan suatu pekerjaan. Faktanya, beberapa penelitian menyarankan tes bakat lebih baik dalam memprediksi kemampuan kerja kandidat daripada wawancara atau bahkan pengalaman kerja sebelumnya.
  • Tes bakat populer datang tersedia dalam format standar yang hemat biaya. Anda mungkin dapat menemukan yang sudah ada, sehingga Anda dapat menghemat waktu untuk pengembangan. Plus, banyak dari tes ini mungkin mudah dilakukan dan bahkan gratis digunakan.

Tantangan utama dan batasan tes bakat:

  • Tes ini mungkin terlalu berfokus pada keterampilan. Jika perusahaan lebih mempertimbangkan tes bakat daripada wawancara, mereka mungkin akan kehilangan kandidat dengan budaya atau kepribadian yang lebih cocok.
  • Mereka tidak mengambil pertumbuhan dan pembelajaran ke akun . Seseorang mungkin berkinerja buruk dalam satu metrik keterampilan dari tes bakat, tetapi orang itu mungkin cepat belajar. Orang itu mungkin bisa mengungguli kandidat lain di satu bidang itu hanya dengan sedikit pelatihan, tetapi tes bakat tidak akan menunjukkan itu. Itu hanya akan menunjukkan keterampilan yang hilang.

Tes kepribadian

tes kepribadian untuk pekerjaan

Tes kepribadian mengukur karakteristik inti yang relevan dengan pekerjaan dari kepribadian kandidat.

Beberapa tes mengandalkan Lima ciri kepribadian yang mapan: keterbukaan, kesadaran, ekstraversi, keramahan, dan neurotisme. Pengujian lainnya menggunakan model yang berbeda, seperti Indikator Jenis Myers-Briggs dan StrengthsFinder .

latihan membangun tim untuk bekerja

Sebagian besar tes mencakup serangkaian pernyataan, seperti:

“Saya merasa nyaman di sekitar orang.”

Responden hanya menilai persetujuan mereka dengan setiap pernyataan.

Manfaat utama tes kepribadian:

  • Anda mendapatkan gambaran tentang ciri-ciri kepribadian. Fitur-fitur ini bisa membutuhkan waktu bertahun-tahun untuk dipelajari. Memahami kepribadian karyawan sangat penting jika pekerjaan yang dipertaruhkan benar-benar menuntut karakteristik tertentu. Misalnya, seorang eksekutif akun kemungkinan akan mendapat manfaat dari ekstroversi.
    • Anda dapat menggunakan hasil tes kepribadian bahkan setelah Anda merekrut seorang kandidat juga. Anda sudah mengetahui jenis pelatihan dan lingkungan kerja yang dibutuhkan karyawan dan proyek apa yang mungkin dia nikmati.

Tantangan utama dan batasan tes kepribadian:

  • Kepribadian tidak secara meyakinkan memprediksi kinerja pekerjaan. Kepribadian mungkin merupakan indikator bakat kerja yang baik, tetapi hal itu tentu saja tidak menjamin bahwa karyawan akan berperilaku di tempat kerja persis seperti perilaku mereka di atas kertas.

Biodata inventories

tes biodata untuk pekerjaan

Tes ini (atau kuesioner) mengumpulkan informasi tentang pengalaman kerja kandidat dan karakteristik kehidupan pribadi yang relevan, termasuk hobi, minat, sikap, dan minat sosial.

Manfaat utama inventarisasi biodata:

  • Beberapa kata para ahli tes ini dapat melengkapi tes kognitif dan bakat dengan memprediksi bakat dalam hal-hal seperti hubungan interpersonal dan motivasi kerja.

Tantangan utama dan keterbatasan inventarisasi biodata:

  • Beberapa khawatir tes ini dapat dengan mudah dipalsukan. Pelamar kreatif dapat mengarang sejumlah pengalaman pribadi yang mereka yakini menarik bagi calon pemberi kerja.
  • Tes ini mungkin bias terhadap kelompok sosial ekonomi tertentu. Jika survei meminta daftar rinci kegiatan ekstrakurikuler atau pengabdian masyarakat, maka kandidat yang mengatakan, harus bekerja penuh atau paruh waktu selama kuliah, mungkin tidak akan dianggap sebagai pelamar yang lebih beruntung.

Tes kejujuran dan integritas

tes kejujuran untuk pekerjaan

Sub-jenis tes kepribadian, tes kejujuran dan integritas mencoba mengukur kemungkinan seorang kandidat melakukan pencurian, penyalahgunaan zat, bolos kerja, dan terlibat dalam perilaku tidak menyenangkan lainnya.

Menurut Departemen Tenaga Kerja AS dan Administrasi Pelatihan , pertanyaan pada tes ini fokus pada pendapat, sikap, dan rasionalisasi dan tentang perilaku yang dipertanyakan.

Manfaat utama dari uji kejujuran dan integritas:

  • Tes ini mungkin datang bersamaan dengan penurunan disiplin kerja dan juga penurunan insiden yang tidak menguntungkan terkait dengan perilaku tidak jujur ​​atau tidak etis lainnya. Beberapa penelitian bahkan menunjukkan bahwa pengujian kejujuran benar-benar mengurangi perilaku tidak jujur ​​di tempat kerja.
  • Tes ini tidak secara tidak sengaja mendukung satu jenis kelamin atau etnis tertentu. Hampir tidak tren perbedaan-respons utama ada di seluruh subkelompok populasi kunci.

Tantangan utama dan batasan tes kejujuran dan integritas:

  • Tesnya mungkin berjalan terlalu jauh. Berdasarkan Bisa diterapkan , pertanyaan terkait kemurungan mungkin secara halus mencoba membasmi kandidat dengan gangguan kepribadian, praktik perekrutan yang diskriminatif
  • Beberapa orang mungkin tahu bagaimana menjawab pertanyaan tersebut , membuat tes menjadi tidak efektif. Sulit untuk mendapatkan jawaban yang benar-benar jujur ​​pada tes ini, dan mengembangkan pertanyaan yang memicu jawaban jujur ​​bisa jadi membutuhkan banyak tenaga. Berikut adalah pertimbangannya dari Kantor Manajemen Personalia AS:

“Tes terang-terangan sering kali berisi pertanyaan yang menanyakan secara langsung tentang keterlibatan pelamar sendiri dalam perilaku ilegal atau kesalahan (misalnya, pencurian, penggunaan obat-obatan terlarang). Transparansi seperti itu dapat membuat menebak jawaban yang benar menjadi jelas. '

Apa pendapat Anda tentang pengujian pra-kerja? Beri tahu kami jika Anda pernah mengambilnya dan pendapat Anda tentangnya!