Laporan Budaya Tempat Kerja Tahun 2017

2017

Negara bagian

Melaporkan



DAFTAR ISI(Klik salah satu judul di bawah untuk melompat ke bab itu)

pengantar

Budaya Tempat Kerja Ditetapkan

Sepuluh Wawasan Teratas dari Laporan Status Budaya Perusahaan 2017



Para Peserta

Keterlibatan Karyawan

Kebahagiaan Karyawan



Stres Karyawan

Manajer yang Baik

Kompensasi

Manfaat

Keragaman - Lebih Banyak Pekerjaan yang Harus Dilakukan

Retensi + Motivasi

Peluang Terbesar

Ide hadiah ulang tahun kerja 10 tahun

PENGANTAR

Dalam bisnis, frase 'budaya perusahaan' adalah semacam kata 'secara harfiah' untuk Milenial - Banyak digunakan, namun sangat disalahpahami.

Bagi banyak pemimpin bisnis, budaya dapat terlihat seperti definisi 'barang ringan'. Mereka melihatnya sebagai tidak berwujud dan bukan inti dari bisnis mereka, dan karena itu hanya akan berdampak kecil pada hasil bisnis yang nyata.

Tapi ini tidak bisa jauh dari kebenaran. Meskipun budaya pasti melibatkan hal-hal yang tidak berwujud seperti norma dan perilaku, budaya memang memiliki dampak yang cukup besar - dan terukur - pada bisnis Anda. Budaya bisa dibilang sebagai inti dari bisnis, dan jika dipupuk dengan cermat, bisa menjadi salah satu keunggulan kompetitif perusahaan Anda yang paling kuat.

Dan meskipun itu tidak mudah, menyusun budaya yang tepat untuk bisnis Anda tentu bisa dilakukan. Seperti yang ditunjukkan data kami, ada beberapa peluang besar dan beberapa langkah konkret yang pasti yang dapat Anda ambil untuk pergi ke arah yang benar.

Namun, ketika kita berpikir tentang budaya perusahaan, pemahaman kita sering kali dirusak oleh beberapa mitos yang membandel tentang apa itu dan bagaimana fungsinya dalam organisasi kita. Inilah yang kami maksud:

1

Mitos # 1 - 'Budaya' hanyalah kata kunci. Itu tidak benar-benar mempengaruhi intinya.

Realitas: Budaya sebenarnya mendorong kinerja.

Sebagian besar, budaya mengacu pada norma yang mengatur bagaimana orang-orang dalam organisasi Anda mendekati masalah dan mengembangkan solusi. Karena semua nilai di perusahaan Anda dibuat dan dikelola oleh orang-orang, cara mereka mendekati pekerjaan pasti memengaruhi kinerja mereka - dan oleh karena itu, keuntungan perusahaan Anda.

2

Mitos # 2 - Budaya adalah tentang mempekerjakan orang yang 'cocok' dan menemukan orang-orang yang cocok.

Kenyataan: Baik budaya maupun perusahaan Anda tidak mendapat manfaat dari organisasi yang hanya terdiri dari orang-orang yang berpikiran sama.

Nyatanya yang benar justru sebaliknya. Organisasi Anda mendapat manfaat dari tim yang beragam yang membawa sudut pandang luar yang menambah budaya Anda dengan ide-ide baru, daripada mempertahankan bias yang ada. Keragaman membantu Anda menghilangkan titik buta dan jebakan seperti pemikiran kelompok. Demikian pula, tingkat perbedaan pendapat yang sehat diperlukan untuk sampai pada solusi yang tepat, bukan hanya yang paling sedikit perlawanannya. Anggap saja seperti ini - budaya bukanlah tidak adanya masalah, budaya adalah cara Anda memecahkan masalah.

Budaya bukanlah tidak adanya masalah, budaya adalah cara Anda menyelesaikan masalah Klik Untuk Menge-Tweet 3

Mitos # 3 - Budaya hanya relevan untuk perusahaan di industri 'keren' seperti teknologi. Ini tidak berlaku untuk perusahaan saya.

Realitas: Budaya tidak mendiskriminasi.

Faktanya adalah, setiap organisasi memiliki budaya, bahkan yang belum secara formal mendefinisikannya. Itu karena budaya tempat kerja terdiri dari yang eksplisit dan implisit, baik aturan tertulis maupun tidak tertulis yang mengatur bagaimana perusahaan Anda membuat keputusan.

Ini juga bisa dibilang lebih efektif untuk menumbuhkan budaya karyawan yang berkembang di industri 'tidak keren'. Reputasi untuk memiliki budaya kick-ass akan menjadi keunggulan kompetitif yang jauh lebih besar bagi perusahaan asuransi atau pialang real estat hanya karena industri tersebut biasanya tidak dianggap memiliki budaya keren yang berpusat pada karyawan. (Tidak ada rasa tidak hormat.)

Sekali lagi - setiap perusahaan memiliki budaya. Pertanyaannya adalah, apakah Anda menginginkan yang membantu bisnis Anda naik level, atau yang menahannya?

socc_cover-cropped-web

Tidak punya waktu untuk membaca seluruh panduan sekarang?

Tidak masalah - kami akan mengirimkan salinannya sehingga Anda dapat membacanya jika Anda mau. Beri tahu kami ke mana harus mengirimkannya:

IYA! KIRIM PDF GRATIS SAYA

DEFINISI BUDAYA TEMPAT KERJA

Jadi, jika budaya perusahaan tidak seperti itu, mari kita lihat lebih dalam apa sebenarnya budaya itu.

Budaya organisasi Anda terdiri dari keyakinan, nilai, dan perilaku yang memandu interaksi antara karyawan, manajer mereka, dan kepemimpinan eksekutif .

Budaya terwujud dalam hal-hal yang dapat diamati seperti jam kerja, kode pakaian, manfaat, ruang kerja, perekrutan dan retensi, serta layanan dan kepuasan pelanggan.

Budaya juga diekspresikan dengan cara yang kurang nyata - ini adalah suasana hati dan energi yang dibawa orang setiap hari, bahasa yang mereka gunakan satu sama lain, pola pikir yang mereka adopsi, dan metode yang mereka gunakan untuk memecahkan masalah.

Seperti yang dapat Anda bayangkan, dampak budaya organisasi sangat luas. Berikut adalah cara-cara utama yang memengaruhi keuntungan perusahaan Anda:

KETERLIBATAN DAN KINERJA KARYAWAN

Keterlibatan karyawan adalah sejauh mana karyawan Anda secara pribadi terlibat dalam keberhasilan bisnis Anda. Sederhananya, yang terpenting adalah seberapa besar karyawan Anda peduli dengan perusahaan Anda, dan bagaimana hal itu memengaruhi kinerja perusahaan.

Efek ini telah diukur dan dianalisis untuk beberapa waktu sekarang. Baru baru ini Gallup laporan memperkirakan bahwa karyawan yang tidak terlibat merugikan AS antara $ 483 dan $ 605 miliar dalam produktivitas tahunan yang hilang.

Meskipun tidak identik, keterlibatan dan budaya karyawan pasti terkait. Karena keterlibatan sebagian besar tentang bagaimana perasaan karyawan saat mereka mendekati pekerjaan mereka, budaya positif sangat penting untuk membangun tim yang terlibat.

PENGARUH DARI DALAM KEBUDAYAAN

Ada cara lain untuk berpikir tentang dampak budaya pada hasil bisnis, sesuatu yang kami ciptakan sebagai ' efek dari dalam ke luar Budaya. Para pemimpin juga secara keliru menganggap bahwa budaya adalah fenomena internal semata. Masalahnya, hasil eksternal didorong oleh norma dan perilaku budaya internal.

Ini berarti bahwa karena budaya internal perusahaan Anda memengaruhi cara kerja orang-orang di organisasi Anda, budaya internal tersebut pasti memengaruhi produk kerja perusahaan Anda, termasuk hal-hal yang menghadap ke luar seperti merek, produk, dan layanan pelanggan Anda.

Inti dari budaya - dan mengapa itu sangat penting - adalah bahwa itu adalah seperangkat norma yang membantu menginformasikan bagaimana Anda membuat keputusan dan bagaimana Anda memperlakukan orang, yang pasti menyentuh setiap aspek bisnis Anda.

Budaya bukanlah tontonan atau perhatian tambahan. Ini sebenarnya jantung bisnis Anda.

APAKAH PERUSAHAAN MENDAPATKANNYA?

Inilah pertanyaan yang ingin kami jawab dalam Laporan Kebudayaan Perusahaan Tahun 2017 ini.

Apakah perusahaan menganggap serius budaya, atau begitu saja?

Apakah mereka mengambil langkah nyata untuk memberikan budaya yang mendukung tujuan bisnis mereka dan mendukung keterlibatan karyawan, atau membiarkannya begitu saja?

Dan apakah karyawan merespons, atau apakah upaya mereka tidak efektif?

Pikirkan laporan ini sebagai denyut nadi budaya tempat kerja dalam bisnis Amerika saat ini. Selain menarik temuan utama kami, kami juga mengidentifikasi apa yang kami lihat sebagai peluang terbesar bagi perusahaan untuk meningkatkan budaya mereka, serta taktik yang kami rekomendasikan untuk memanfaatkan peluang tersebut.

Jadi mari selami. Berikut adalah Laporan Status Budaya Perusahaan Dcbeacon 2017.

10 WAWASAN TERATAS DARI LAPORAN KEBUDAYAAN PERUSAHAAN TAHUN 2017

PESERTA

Hadiah ulang tahun kerja 15 tahun

Untuk benar-benar mengukur keadaan budaya perusahaan di Amerika, kami mensurvei ratusan karyawan yang mewakili berbagai bidang industri Amerika.1

Secara keseluruhan, kami menerima 568 tanggapan dari pekerja di 26 bidang berbeda. Industri Medis dan Perawatan Kesehatan paling banyak terwakili (10,9%), diikuti oleh Teknologi (10,5%) dan kemudian Perangkat Lunak (7,6%).

sn_2017_stateofcompany_culture-11

Karena departemen yang berbeda sering kali memberikan pengalaman yang berbeda untuk karyawan dalam perusahaan yang sama, kami juga mencari tanggapan dari tim dari seluruh organisasi. Sebagian besar (27,6%) responden kami bekerja dalam tim teknologi, diikuti oleh profesional administrasi (20,8%). Layanan pelanggan dan pemasaran adalah departemen berikutnya yang paling sering diwakili, masing-masing sebesar 11,8% dan 10,4%.

sn_2017_stateofcompany_culture-12-dept

Studi kami memasukkan masukan dari atas dan bawah bagan organisasi, dari tingkat admin hingga C-suite, meskipun sebagian besar responden kami adalah kontributor individu (42%) atau manajer (41,2%).

sn_2017_stateofcompany_culture-12-role

Ketika ditanya tentang kompensasi tahunan mereka, pengambil survei kami paling sering menghasilkan antara $ 26.000 dan $ 50.000 (35,9%). Hal ini sesuai dengan rata-rata nasional yang menurut Biro Statistik Tenaga Kerja , adalah $ 44.148 per tahun pada akhir 2016. Lebih dari seperempat (28,5%) responden kami menghasilkan antara $ 51.000 - $ 75.000.

Dalam hal ukuran perusahaan, 73,9% responden kami bekerja untuk usaha kecil (didefinisikan sebagai usaha yang memiliki kurang dari 500 karyawan). Dalam kelompok tersebut, sebagian besar (15,7%) bekerja di perusahaan dengan lebih dari 100 tetapi kurang dari 200 karyawan. 18,8% mengatakan bahwa mereka bekerja untuk pemberi kerja dengan lebih dari 1.000 pekerja.

sn_2017_stateofcompany_culture-13-numberemployees

Sebagian besar responden kami juga bekerja penuh waktu di kantor, meskipun kami menjawab cukup banyak (20%) tanggapan dari karyawan yang juga bekerja setidaknya satu hari jarak jauh. 2,3% benar-benar bekerja dari jarak jauh 100% dari waktu. Dengan telecommuting sedang naik daun , kami merasa bahwa masukan dari karyawan jarak jauh penting untuk dipertimbangkan dalam analisis akhir.

sn_2017_stateofcompany_culture-13-remote

Dan seperti apa kantor ini? Sedikit kurang dari setengah melaporkan bahwa mereka bekerja di ' lingkungan kantor terbuka ”- yaitu tanpa bilik atau dinding yang memisahkan meja dan ruang kerja.

Jadi, bagaimana kinerja perusahaan-perusahaan ini di mata peserta survei kami? Saat menilai budaya perusahaan mereka sendiri, lebih dari setengah (54%) mencirikannya sebagai 'kuat' atau 'sangat kuat'.

Itu tidak berarti bahwa semuanya sempurna. Hampir seperempat mencatat bahwa budaya perusahaan mereka 'perlu perbaikan,' dan 5% penuh menyebut budaya perusahaan mereka 'beracun'.

sn_2017_stateofcompany_culture-14-ratescale

Karyawan dalam survei kami memiliki pendapat yang relatif tinggi tentang perusahaan mereka. 58,2% responden menilai perusahaan mereka 8, 9, atau 10 dari 10. Hanya 8,3% yang menilai perusahaan mereka di bawah 5.

sn_2017_stateofcompany_culture-15-scale2

Sekarang setelah kita menetapkan dasar-dasarnya, apa yang menyebabkan perbedaan budaya ini dan keefektifannya? Dan apa yang dapat dilakukan perusahaan untuk memberikan budaya yang bermanfaat bagi pemberi kerja dan karyawan?

Untuk mengetahuinya, kami mengajukan pertanyaan kepada peserta kami tentang sejumlah faktor budaya - hal-hal seperti kompensasi, tunjangan, komunikasi , jam, dll. Ini yang kami temukan.

KETERLIBATAN KARYAWAN

Budaya yang Kuat Sangat Penting untuk Meningkatkan Retensi

Seperti disebutkan sebelumnya, keterlibatan karyawan adalah sejauh mana karyawan Anda secara pribadi terlibat dalam keberhasilan bisnis Anda. Karyawan yang terlibat tidak hanya bekerja lebih keras dan lebih produktif, tetapi juga lebih mungkin untuk tetap bersama Anda untuk jangka panjang.

Mengabaikan keterlibatan karyawan seperti membuang-buang uang. Seperti yang telah kami sebutkan sebelumnya, karyawan yang tidak terlibat merugikan bisnis AS ratusan miliar dolar karena kehilangan produktivitas setiap tahun. Di sisi lain, perusahaan dengan keterlibatan tinggi mengungguli pesaing dalam beberapa kategori -
termasuk keuntungan.

Keterlibatan karyawan adalah topik yang kompleks, dan kami tentu tidak dapat berharap untuk membahas semua seluk beluk di sini, tetapi budaya dan keterlibatan karyawan terkait dalam beberapa cara utama. (Untuk mengetahui lebih dalam tentang keterlibatan karyawan, lihat Dcbeacon Panduan Utama untuk Keterlibatan Karyawan .) Karena keterlibatan sebagian besar tentang bagaimana perasaan karyawan Anda tentang pekerjaan mereka, budaya positif dapat membuat perbedaan besar dalam tingkat keterlibatan Anda. Demikian pula, keterlibatan yang tinggi dapat menunjukkan bahwa budaya Anda berada di jalur yang benar.

Data kami menunjukkan bahwa keterlibatan sedang meningkat. Ketika ditanya secara langsung, 78,4% responden kami merasa terlibat dengan pekerjaan mereka - sebuah statistik yang menggembirakan.

sn_2017_stateofcompany_culture-16

Salah satu indikator keterlibatan adalah sejauh mana karyawan merasa tertantang dalam peran mereka. Data kami menunjukkan bahwa karyawan yang merasa tertantang dalam peran mereka juga hampir tiga kali lebih mungkin untuk merasa terlibat di tempat kerja.

sn_2017_stateofcompany_culture-17

Karyawan yang merasa tertantang dalam perannya juga hampir 3x lebih mungkin untuk merasa terlibat di tempat kerja Klik Untuk Menge-Tweet

- LANGKAH AKSI -

Manajer Harus Mengajukan Pertanyaan, Bukan Mendiktekan Jawaban. Ketika tim mereka datang kepada mereka dengan suatu masalah, banyak manajer melihatnya sebagai tanggung jawab mereka untuk menyelesaikannya untuk mereka. Tapi itu tidak selalu merupakan taktik yang tepat. Karyawan tidak hanya akan kurang tertarik pada ide yang tidak terasa seperti milik mereka sendiri, tetapi merampas tantangan untuk memecahkan masalah dapat menyebabkan penurunan keterlibatan. Alih-alih, manajer harus mengajukan pertanyaan tajam kepada tim mereka yang akan membantu memandu mereka ke solusi. Pendekatan ini menantang mereka untuk terlibat dengan masalah - dan tumbuh dalam proses.

Mintalah Tim Anda Menetapkan Tujuan Mereka Sendiri. Buat sistem penetapan tujuan yang memberi anggota tim kesempatan untuk menetapkan tujuan mereka sendiri. Orang-orang lebih mungkin termotivasi oleh proyek atau tujuan yang mereka tetapkan untuk diri mereka sendiri, dibandingkan yang ditetapkan untuk mereka oleh manajer mereka. Titik awal yang baik adalah mengizinkan tim Anda membuat daftar tujuan / proyek yang ingin mereka selesaikan untuk periode tujuan mendatang. Berikut contoh dari anggota Tim Pemasaran kami:

sn_2017_stateofcompany_culture-18

Manajer kemudian harus bekerja dengan bawahan langsung mereka untuk menyaring daftar itu menjadi tujuan / proyek yang selaras dengan tujuan departemen (dan perusahaan). Bergantung pada organisasi Anda, ini bisa bulanan, dua bulanan, triwulanan, dua tahunan, atau tahunan. Setelah tujuan ditetapkan, karyawan memecah tujuan yang lebih besar menjadi tujuan yang lebih kecil setiap minggu. Kami menggunakan sistem yang disebut Hasil Krusial untuk melakukan hal itu. Begini cara kerjanya.

Manajer Perlu Menetapkan Tujuan yang Menantang. Manajer Anda juga harus menetapkan tujuan yang menantang ke tim mereka untuk mempromosikan pengembangan profesional. Mulailah dengan meminta manajer bertanya kepada bawahan langsung mereka di mana mereka ingin tumbuh, dan kemudian mengembangkan proyek atau tujuan yang selaras dengan area tersebut. Contoh:

  • Seseorang menginginkan lebih banyak tanggung jawab kepemimpinan? Tantang mereka untuk mengantarkan makan siang & belajar kepada tim.
  • Apakah seorang anggota tim ingin lebih terlibat dalam penulisan dan komunikasi? Minta mereka menulis postingan untuk blog perusahaan.
  • Ada yang ingin memiliki lebih banyak proyek teknologi? Biarkan mereka memimpin penerapan perangkat lunak teknologi baru untuk perusahaan.

Apresiasi adalah salah satu faktor utama dalam keterlibatan. Karyawan yang merasa dihargai lebih cenderung merasa terhubung secara pribadi dengan kesuksesan perusahaan mereka, dan oleh karena itu lebih bersedia untuk melampaui peran mereka.

Tindakan sederhana untuk mengenali karyawan Anda atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik akan membuat mereka merasa dihargai. Meski begitu, memakukan frekuensi yang tepat adalah kunci untuk memastikan strategi ini tetap efektif.

Menurut penelitian dari Gallup, itu karena pengakuan itu cepat berlalu. Sentakan kecil kesenangan yang kita dapatkan karena dikenali sebenarnya adalah dopamin kimiawi saraf, yang membutuhkan mingguan (minimal) tindakan pengakuan untuk dipertahankan.

Dalam hal ini, pemberi kerja sedikit gagal. Kurang dari seperempat responden (23%) mengatakan bahwa mereka diakui setiap minggu. Paling umum, karyawan dikenali setiap beberapa bulan - tidak cukup.

sn_2017_stateofcompany_culture-19

- LANGKAH AKSI -

Crush-It Call. Penghargaan memiliki pengaruh besar pada keterlibatan, dan seperti yang kita lihat, penghargaan anggota tim atas pencapaian mereka meningkatkan tingkat apresiasi. Buat pengakuan ke dalam budaya Anda dengan mempraktikkan panggilan 'Hancurkan', sesuatu yang kami lakukan di sini di Dcbeacon setiap minggu. Ini berjalan seperti ini:

Setiap Jumat sore, seluruh tim Dcbeacon berkumpul bersama dan kami berkeliling ruangan dengan menyatakan 2 hal:

  1. Sebuah 'Naksir' untuk seseorang di tim yang pekerjaannya mereka inginkan
    mengenali dan mengapa
  2. Sesuatu yang kami syukuri

Ini adalah kesempatan besar bagi orang-orang untuk tidak hanya mengenali satu sama lain dan memanfaatkan pemikiran positif, tetapi juga membawa kerja keras orang itu menjadi perhatian seluruh tim. Video ini membantu memecah konsep dan memberi Anda tip untuk meluncurkannya di perusahaan Anda

KEBAHAGIAAN KARYAWAN

Seperti budaya dan keterlibatan, penting untuk dicatat bahwa kebahagiaan karyawan dan keterlibatan karyawan juga tidak sama. Kebahagiaan karyawan adalah bagaimana perasaan karyawan Anda tentang pekerjaan mereka. Keterlibatan karyawan, di sisi lain, adalah bagaimana perasaan itu memengaruhi kinerja mereka.

Inilah situasi di mana perbedaan itu penting. Pertimbangkan seorang karyawan dengan pekerjaan yang nyaman dan gaji tinggi. Dia mungkin sangat senang datang terlambat setiap hari, terbang di bawah radar sambil melakukan sedikit pekerjaan, dan masih mengumpulkan gaji yang lumayan. Tetapi tidak berarti bahwa karyawan ini terlibat dalam perannya.

Meski begitu, kebahagiaan masih penting. Meskipun tidak semua karyawan yang bahagia dilibatkan, semua karyawan yang terlibat merasa bahagia, dan oleh karena itu kebahagiaan karyawan merupakan barometer yang baik untuk menilai budaya perusahaan Anda.

Jadi, bagaimana kabar perusahaan? Relatif baik, ternyata. Kami menemukan bahwa mayoritas (62%) karyawan melaporkan bahwa mereka 'bahagia' atau 'sangat bahagia'.

sn_2017_stateofcompany_culture-21

75% responden kami juga mengatakan kepada kami bahwa mereka 'bersemangat' untuk bekerja setiap hari.

sn_2017_stateofcompany_culture-22

Tapi itu hanya sebagian dari gambaran. Faktor apa yang mempengaruhi kebahagiaan karyawan?

Dorong Tim Anda untuk Berlibur - Mereka Akan Lebih Bahagia

Sebagai permulaan, kami melihat berapa jumlah hari libur yang diambil karyawan
mempengaruhi tingkat kebahagiaan mereka.

Untuk konteks, Biro Statistik Tenaga Kerja melaporkan bahwa pekerja Amerika dengan pengalaman satu tahun rata-rata mendapatkan liburan berbayar selama 10 hari per tahun. Dengan pengalaman lima tahun, angka itu melonjak menjadi 14 hari per tahun, lalu naik menjadi 17 setelah sepuluh tahun pengalaman.

Dari mereka yang ditawari 10 hari liburan atau kurang per tahun, 44% dari responden survei kami melaporkan bahwa mereka tidak bahagia di tempat kerja atau tidak peduli dengan pekerjaan mereka. Tetapi dengan menambahkan hanya 1-5 hari liburan lagi, angka itu turun menjadi sekitar 30%. Kesimpulannya - jangan pelit dengan hari-hari liburan, karena tampaknya memberikan dampak besar pada kebahagiaan secara keseluruhan.

Faktor Lain untuk Kebahagiaan. . . Makanan Ringan Gratis?

Karena kami sedang dalam permainan makanan ringan, kami penasaran - apakah perusahaan yang menyediakan makanan ringan benar-benar lebih bahagia di tempat kerja?

Data kami menunjukkan bahwa memang demikian. 42% karyawan yang kantornya tidak memiliki jajanan gratis melaporkan merasa senang, dibandingkan dengan 58% karyawan yang kantornya menerima jajan gratis (meningkat 38%).

sn_2017_stateofcompany_culture-23

USA Today baru-baru ini dilaporkan bahwa camilan dan kebahagiaan saling terkait. Kami juga tahu dari pengalaman bahwa memberikan nutrisi dapat memainkan peran kunci dalam budaya keterlibatan yang lebih besar. Camilan yang lebih sehat tidak hanya memberikan peningkatan produktivitas yang sangat dibutuhkan tim Anda sepanjang hari, tetapi juga menandakan bahwa mereka diperhatikan dan dihargai.

(Dan jadilah nyata… siapa yang tidak menyukai makanan gratis.)

Jam Kerja yang Panjang Tidak Selalu Berarti Para Campers yang Tidak Bahagia

Berapa jam kamu bekerja juga berdampak pada kebahagiaan karyawan. Berdasarkan Gallup , pekerja Amerika yang bekerja penuh menghabiskan rata-rata 9,4 jam per hari untuk bekerja. Dalam penelitian kami, mereka yang bekerja selama 9 jam sehari sebenarnya adalah kelompok yang paling tidak bahagia.

Dua kelompok paling bahagia adalah mereka yang berada di ujung spektrum yang ekstrim. 80% dari karyawan yang bekerja enam jam atau kurang per hari melaporkan merasa 'senang' atau 'sangat bahagia,' sementara 76% dari mereka yang bekerja dua belas jam atau lebih per hari mengatakan hal yang sama.

Temuan ini mungkin tampak membingungkan di wajahnya, tetapi bisa jadi merupakan hasil dari tim yang sangat terlibat. Karyawan yang terlibat lebih cenderung menyumbangkan waktu luang mereka untuk pekerjaan mereka dan lebih cenderung melaporkan bahagia di tempat kerja.

Pertumbuhan Profesional Bisa Menjadi Penggerak Kebahagiaan Utama

Mungkin hubungan terkuat adalah antara peluang pertumbuhan profesional dan kebahagiaan karyawan. Sederhananya, semakin banyak peluang pertumbuhan yang ada, semakin bahagia majikan Anda. Karyawan dengan 'banyak' peluang pertumbuhan di pekerjaan mereka hampir saja tiga kali lebih mungkin untuk melaporkan kebahagiaan di tempat kerja daripada di perusahaan yang tidak menawarkan peluang pertumbuhan.

sn_2017_stateofcompany_culture-24

Karyawan dengan banyak peluang pertumbuhan hampir 3x lebih mungkin untuk merasa bahagia di tempat kerja Klik Untuk Menge-Tweet

- LANGKAH AKSI -

Pertimbangkan liburan diskresioner. Karena hari libur dan kebahagiaan berkorelasi, mengapa tidak menawarkan liburan diskresioner? Serius, ini bisa berhasil. Selama karyawan mencapai tujuan mereka dan memberikan hasil yang baik secara konsisten, tidak masalah berapa banyak liburan yang mereka ambil. Karyawan Anda akan menghargai tindakan tersebut dan membalas Anda dengan kinerja yang lebih tinggi.

Makanan Ringan Gratis. Layanan seperti Dcbeacon berbiaya rendah dan cara yang tidak merepotkan untuk memberikan manfaat yang akan memberikan dampak yang sangat besar. (Waktu pasang tak tahu malu: kami menyediakan makanan ringan untuk kantor. Klik di sini untuk mendapatkan makanan ringan gratis tim Anda.)

Ciptakan peluang pertumbuhan. Berikut tips kami untuk membantu Anda mengembangkan budaya pertumbuhan dan perkembangan.

STRES KARYAWAN

Karyawan Membutuhkan Alat untuk Mengelola Stres - Budaya Anda Harus Menyediakannya

Ada silent killer di tempat kerja Anda. Itu bersembunyi dalam bayang-bayang, menguras energi Anda dan mengguncang konsentrasi Anda. Namanya stres, dan itu lebih berbahaya dari yang Anda pikirkan. Ada banyak data yang memberi tahu kita stres berlebih dapat menyebabkan gejala fisik yang nyata - hal-hal seperti sakit kepala, peningkatan tekanan darah, sakit perut, nyeri dada, dan gangguan tidur. Stres juga dapat memicu atau memperburuk gangguan mood seperti kecemasan
dan depresi.

OSHA (Administrasi Keselamatan dan Kesehatan Kerja) menganggap stres sebagai ' bahaya di tempat kerja , ”Dan beberapa perkiraan mengatakan bahwa stres merugikan kita hingga $ 190 miliar dalam biaya perawatan kesehatan tahunan.

Selain itu, tim gabungan Harvard dan Stanford peneliti melihat data dari Survei Sosial Umum dan Survei Komunitas Amerika dan menemukan bahwa pekerjaan yang membuat stres sebenarnya dapat menurunkan harapan hidup Anda. (Astaga!)

Secara umum, sebagian besar peserta kami melaporkan tingkat stres sedang. Sebagian besar dilaporkan 'agak stres' (30%), dan sebagian besar (81%) jatuh dalam zona stres yang sehat.

Beberapa memang melaporkan tingkat stres yang ekstrem. 7% mengatakan kepada kami bahwa mereka 'sangat stres'. Hampir dua kali lipat (12%) mengatakan kepada kami bahwa mereka 'tidak stres sama sekali', dan meskipun itu mungkin tampak menggembirakan, tingkat stres tersebut mungkin berarti bahwa peran mereka tidak mendorong mereka untuk tumbuh - yang bukan pertanda baik bagi baik majikan maupun karyawan dalam jangka panjang.

sn_2017_stateofcompany_culture-26

Apa pengaruhnya terhadap tim Anda? Nah, karyawan yang stres cenderung tidak bahagia. Data kami menunjukkan bahwa karyawan yang tidak merasa stres memiliki kemungkinan dua kali lebih besar untuk merasa bahagia dengan peran mereka.

sn_2017_stateofcompany_culture-27-1

Data kami juga menunjukkan bahwa fokus pada keterlibatan dapat mengurangi stres di tempat kerja. Responden yang melaporkan tidak merasa stres di tempat kerja memiliki kemungkinan 59% lebih tinggi untuk terlibat dalam peran mereka dibandingkan mereka yang merasa stres.

sn_2017_stateofcompany_culture-27-2

permainan / aktivitas membangun tim virtual

Dalam hal stres, salah satu asumsi utama adalah semakin banyak kita bekerja, semakin banyak stres yang kita rasakan. Tapi apakah ini benar?

Sebagian besar, data mendukung gagasan ini. Ketika kami melihat bagaimana lamanya hari kerja Anda memengaruhi stres Anda, kami melihat korelasi yang cukup kuat. Sebagian besar, semakin banyak Anda bekerja, semakin banyak stres yang Anda alami. Misalnya, mereka yang bekerja 11 jam sehari hampir tiga kali lebih banyak cenderung merasa stres di tempat kerja dibandingkan mereka yang bekerja delapan jam sehari.

sn_2017_stateofcompany_culture-28

Sekilas, ini mungkin tampak sedikit membingungkan - ingatlah bahwa kelompok yang sama ini juga melaporkan tingkat kebahagiaan yang lebih tinggi. Namun penting untuk diingat bahwa stres dan kebahagiaan bisa terjadi bersamaan. Eustress (atau 'stres yang baik') sebenarnya dapat menjadi faktor motivasi, dan lebih lazim dengan karyawan yang terlibat (yaitu, karyawan yang menghabiskan waktu lama).

Satu pengecualian utama adalah karyawan yang bekerja dua belas jam atau lebih sehari (yaitu pecandu kerja). Tingkat stres mereka setara dengan mereka yang bekerja sembilan jam sehari yang lebih standar. Sekali lagi, ini mungkin terkait dengan karyawan yang sangat terlibat yang bekerja lebih lama, tetapi sebenarnya mengalami lebih sedikit stres.

- LANGKAH AKSI -

Gabungkan manajemen stres. Ingat beberapa stres tidak bisa dihindari, bahkan bermanfaat. Kuncinya adalah membantu karyawan mengelolanya agar stres mereka tidak melemahkan. Jadikan manajemen stres sebagai bagian dari budaya perusahaan Anda dengan menyediakan alat seperti meditasi dan kesadaran mingguan, yoga, atau aktivitas kebugaran kelompok, yang semuanya telah terbukti dapat mengurangi stres. Ingin lebih banyak tip? Lihat kami panduan untuk mengurangi stres di tempat kerja .

MANAJEMEN & KEPEMIMPINAN

Bertemu dengan Manajer Membantu Menumbuhkan Budaya Kepercayaan

Kepemimpinan yang kuat adalah suatu keharusan dalam hal budaya. Pimpinan tingkat tinggi seperti CEO dan kepala bagian SDM berperan penting dalam menentukan warna budaya perusahaan Anda.

Bagaimana kinerja para pemimpin puncak perusahaan di mata pemangku kepentingan terpenting mereka?

CEO kami menerima nilai yang relatif tinggi. 57,4% responden menilai CEO perusahaan mereka 8, 9, atau 10 dari 10. Namun, sekitar 14% menilai CEO mereka lebih rendah dari 5 pada skala ini, jadi pasti ada ruang untuk perbaikan.

sn_2017_stateofcompany_culture-29

Kami juga cukup sering menulis tentang pentingnya manajer yang baik . Meskipun kepemimpinan eksekutif yang kuat penting untuk hal-hal seperti menetapkan visi perusahaan dan untuk mengembangkan nilai-nilai serta norma budaya lainnya, seringkali manajemen menengahlah yang berinteraksi dengan mayoritas karyawan di organisasi Anda. Dengan demikian, manajer menengah adalah penghubung langsung antara ide-ide tinggi C-suite dan pengalaman nyata karyawan sehari-hari.

Intinya - jika Anda menginginkan budaya yang kuat, Anda memerlukan hubungan yang kuat antara manajer dan bawahan langsung mereka.

Data kami menggembirakan. Sebagian besar (60,2%) responden menilai atasan mereka 8, 9, atau 10 dari 10. Hanya 14% yang menilai atasan mereka lebih rendah dari 5.

Kepercayaan juga tinggi dalam manajemen di antara peserta survei. Ketika ditanya apakah mereka mempercayai atasan mereka atau tidak, sebagian besar (80,2%) mengatakan bahwa mereka percaya. Demikian pula, 75% menjawab bahwa mereka mempercayai tim kepemimpinan mereka juga.

sn_2017_stateofcompany_culture-30-1

ide hadiah kecil untuk karyawan

Salah satu penjelasannya bisa jadi karena karyawan bertemu dengan manajer mereka secara cukup teratur.

Lebih dari setengah (56.1%) melaporkan mengadakan pertemuan empat mata setidaknya sekali seminggu dengan manajer mereka.

sn_2017_stateofcompany_culture-30-2

Dalam hal menerima masukan yang membangun, masih ada ruang untuk perbaikan. Sementara seminggu sekali adalah respon paling umum sekitar 24%, mengkhawatirkan 36% responden melaporkan menerima umpan balik baik setahun sekali atau tidak pernah.

sn_2017_stateofcompany_culture-31-1

Karyawan Anda mendambakan lebih banyak umpan balik, tetapi kemungkinan besar Anda tidak memberikannya secara teratur Klik Untuk Menge-Tweet

Karyawan juga melaporkan merasa cukup nyaman untuk berbicara jujur ​​kepada manajer mereka. Ketika ditanya apakah mereka merasa nyaman memberikan tanggapan negatif kepada atasan mereka, sebagian besar (70%) menjawab ya.

sn_2017_stateofcompany_culture-31-2

- LANGKAH AKSI -

Berkomitmen untuk pertemuan satu lawan satu mingguan. Budaya kepercayaan secara langsung dipengaruhi oleh jumlah manajer facetime yang memberikan bawahan langsung mereka. Jadikan pertemuan empat mata sebagai praktik rutin dalam budaya Anda untuk membantu menumbuhkan kepercayaan itu. Berikut panduan kami untuk mendapatkan hasil maksimal dari pertemuan bawahan langsung Anda.

Tahan jam kerja. Untuk kepemimpinan tingkat tinggi seperti CEO, bertatap muka dengan karyawan Anda mungkin tampak tidak dapat dilakukan, tetapi ada cara untuk mewujudkannya. Luangkan beberapa jam sebulan (atau seminggu!) Untuk Jam Kerja - waktu ketika karyawan dapat bertemu dengan Anda secara langsung untuk mendiskusikan masalah apa pun yang mereka pilih. Hei, itu berhasil untuk profesor favoritmu di perguruan tinggi, bukan?

socc_cover-cropped-web

Tidak punya waktu untuk membaca seluruh panduan sekarang?

Tidak masalah - kami akan mengirimkan salinannya sehingga Anda dapat membacanya jika Anda mau. Beri tahu kami ke mana harus mengirimkannya:

IYA! KIRIM PDF GRATIS SAYA

KOMPENSASI

Gunakan Kompensasi untuk Menghubungkan Kontribusi Individu dengan Keberhasilan Perusahaan

Mari kita hadapi itu, di masa lalu, pola pikir sebagian besar pengusaha adalah bahwa kompensasi seharusnya cukup.

Karyawan diberi gaji. Bukankah itu cukup? Atau begitulah pemikiran itu. Dalam paradigma ini, kompensasi seperti “penawar” budaya yang buruk. Misalnya, karyawan dapat bertahan dengan budaya memar jika bayarannya cukup tinggi. Atau jika perusahaan diganggu oleh semangat kerja yang rendah, pemberi kerja mungkin mulai dengan menawarkan bonus atau kenaikan gaji daripada dengan memperhatikan budaya dasar perusahaan.

Tapi apakah ini benar-benar taktik yang tepat? Apakah ada hubungan antara budaya dan kompensasi, dan jika demikian, bagaimana pengusaha dapat memanfaatkannya?

Untuk mulai menjawab pertanyaan-pertanyaan ini, kami melihat bagaimana gaji seseorang mempengaruhi kebahagiaan untuk melihat apakah ada hubungan antara sentimen dan kompensasi.

Ternyata kompensasi memang memengaruhi kebahagiaan karyawan, tetapi tidak seperti yang diharapkan. Alih-alih korelasi langsung antara gaji dan kebahagiaan, responden yang berpenghasilan paling sedikit dilaporkan lebih bahagia daripada mereka yang berpenghasilan lebih dari tiga kali lipat.

Tingkat kebahagiaan memuncak pada karyawan yang berpenghasilan antara $ 56-70rb. 71% karyawan dalam rentang ini menyatakan bahwa mereka 'bahagia' atau 'sangat bahagia' dalam peran mereka saat ini. Setelah itu, sebagian besar kebahagiaan menurun.

Temuan ini konsisten dengan studi 2010 oleh ekonom Princeton Angus Deaton dan psikolog Daniel Kahneman. Di dalamnya, pasangan didemonstrasikan bahwa uang tidak berkontribusi pada kebahagiaan kita secara keseluruhan melebihi $ 75.000.

sn_2017_stateofcompany_culture-34-1

Angka-angka tersebut berputar menjadi kisah yang lebih sederhana ketika Anda mempertimbangkan tidak hanya berapa banyak yang dihasilkan karyawan, tetapi bagaimana mereka memandang keadilan gaji mereka.

Dua pertiga dari peserta kami menjawab bahwa mereka yakin bahwa mereka dibayar secara adil. Tetapi mereka yang yakin bahwa mereka tidak dibayar secara adil hampir 37% lebih kecil kemungkinannya untuk melaporkan bahwa mereka 'bahagia' atau 'sangat bahagia'.

sn_2017_stateofcompany_culture-34-2

sn_2017_stateofcompany_culture-35-1

Apakah karyawan merasa dihargai atau tidak memengaruhi persepsi gaji yang adil. Karyawan 72% lebih cenderung merasa bahwa mereka dibayar secara adil jika mereka merasa dihargai di tempat kerja.

Kompensasi berperan dalam motivasi karyawan, tetapi itu tidak dominan seperti yang Anda kira. Ketika diminta menyebutkan alasan utama mengapa mereka bekerja di perusahaan mereka saat ini, peluang pertumbuhan, kenyamanan, dan keakraban hampir sama (22%) sebagai kompensasi dan tunjangan (27%).

sn_2017_stateofcompany_culture-35-2

Tentu saja, gaji bukanlah satu-satunya cara untuk memberi kompensasi kepada karyawan. Program kepemilikan karyawan seperti rencana opsi saham karyawan (ESOP) adalah cara yang bagus untuk memberi karyawan kulit dalam permainan.

Singkatnya, ESOP memberi karyawan hak (bukan kewajiban) untuk membeli saham masa depan di perusahaan pada penilaian saat ini. Untuk alasan ini, mereka paling sering digunakan dalam bisnis tahap pertumbuhan, di mana ada potensi keuntungan besar. Dengan pengacara yang baik dan jenis penggabungan yang tepat, mereka relatif mudah diatur.

Meskipun mungkin tidak tepat untuk setiap bisnis, jenis program ini memberi karyawan kepemilikan nyata di perusahaan, dan menciptakan tujuan bersama. Sayangnya, sebagian besar perusahaan tidak menawarkan saham karyawan. Lebih dari 70% responden kami mengatakan bahwa saham karyawan bukan merupakan pilihan di perusahaan mereka.

sn_2017_stateofcompany_culture-36

- LANGKAH AKSI -

Buat Rencana Opsi Saham Karyawan. Secara umum, kompensasi penting secara budaya sejauh membantu karyawan menghubungkan kesuksesan mereka sendiri dengan kesuksesan bisnis. Tidak ada yang lebih baik untuk melakukan itu selain dengan menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk benar-benar memiliki saham di perusahaan - dan semoga menghasilkan sedikit uang tambahan saat perusahaan menjadi semakin sukses. Panduan ini dapat membantu Anda menentukan apa yang mungkin dilakukan di perusahaan Anda.

Bonus Kinerja Penghargaan. Jika ESOP tidak tepat untuk Anda (kemungkinan nyata), bonus kinerja adalah cara lain untuk menghubungkan kesuksesan perusahaan dan kontribusi individu. Mulailah dengan mengidentifikasi metrik utama yang membantu bisnis dan yang dapat dikontrol oleh karyawan Anda. Tentukan tolok ukur, dan beri penghargaan kepada karyawan itu saat mereka mencapainya.

MANFAAT

Terapkan Manfaat yang Mendukung Budaya yang Dibutuhkan Perusahaan Anda

Seperti budaya itu sendiri, manfaat dianggap sebagai perhatian tambahan. Tetapi dengan generasi baru pekerja Milenial yang mendominasi angkatan kerja, semua itu berubah.

Pada tahun 2015, Milenial (secara kasar didefinisikan sebagai individu yang lahir pada awal 1980-an hingga pertengahan 1990-an dan yang mulai memasuki dunia kerja pada awal 2000-an) menjadi segmen terbesar angkatan kerja AS untuk pertama kalinya dalam sejarah. Industri di seluruh negeri telah berjuang untuk beradaptasi dengan ekspektasi talenta milenial, yang lebih tertarik pada kualitas hidup secara keseluruhan daripada keseimbangan “pekerjaan / kehidupan”, yang melihat gaji sebagai ambang bukan kartu skor, dan yang menghargai bagaimana (dan dengan siapa ) mereka menghabiskan waktu lebih dari apa pun.

Efek bersihnya adalah bahwa manfaat sekarang menjadi bagian yang jauh lebih besar dari percakapan, dan perusahaan meningkatkan standar dalam hal paket manfaat. Agar tetap kompetitif, perusahaan di hampir setiap industri harus meningkatkan permainan keuntungan mereka.

Data membuktikan ini. SEBUAH industri terkini Studi menemukan bahwa hampir setengah dari responden akan mempertimbangkan manfaat dan keuntungan perusahaan, termasuk ketersediaan makanan ringan, dalam keputusan mereka untuk mencari pekerjaan berikutnya.

Untuk memperjelas, yang kami maksud dengan 'tunjangan' adalah semua tunjangan non-moneter yang Anda tawarkan kepada karyawan. Itu semua, mulai dari paket perawatan kesehatan hingga bir gratis pada hari Jumat.

Ada banyak pilihan, dan apa yang perusahaan Anda pilih untuk ditawarkan menunjukkan banyak hal tentang budaya Anda.

Manfaat adalah kesempatan untuk mewujudkan janji Anda nilai-nilai dan budaya, dan untuk membuat budaya Anda nyata bagi karyawan Anda.

Jadi, bagaimana kabar perusahaan?

Dalam hal penawaran, data kami menemukan bahwa sebagian besar perusahaan benar-benar hanya menyediakan kebutuhan dasar. Hampir 90% pemberi kerja menawarkan asuransi kesehatan - yang tidak terlalu mengejutkan karena sistem AS pada dasarnya bergantung pada bisnis Amerika untuk mensubsidi perawatan kesehatan. Setelah itu, 70% pemberi kerja menawarkan 401 (k) atau pencocokan dana pensiun lainnya.

sn_2017_stateofcompany_culture-38-1

Setelah itu, banyak hal jatuh dengan cepat. Misalnya, hanya 43% yang menawarkan paternitas berbayar atau cuti hamil, dan hanya 14% yang menawarkan liburan tanpa batas.

Cukup adil. Perusahaan tidak dapat diharapkan untuk menawarkan setiap keuntungan, tetapi mereka harus menawarkan fasilitas yang penting bagi karyawan mereka dan yang mendukung budaya yang ingin mereka kembangkan.

Untuk melihat bagaimana kinerja perusahaan dalam hal itu, kami kemudian melihat frekuensi tunjangan ini dibandingkan dengan bagaimana karyawan mengurutkan mereka dalam urutan kepentingan. Di sana kami menemukan beberapa ketidakkonsistenan yang mencolok.

sn_2017_stateofcompany_culture-38-2

Ambil pengembangan profesional. 80% dari responden kami mengatakan bahwa beberapa bentuk pengembangan profesional adalah 'penting' atau 'sangat penting' bagi mereka. Namun hanya sedikit lebih dari setengah perusahaan yang benar-benar menawarkan pengembangan profesional.

Seperti yang telah kami sebutkan di atas, makanan ringan gratis adalah cara mudah untuk meningkatkan retensi, produktivitas, dan kebahagiaan di tempat kerja, namun kurang dari setengah perusahaan yang benar-benar menyediakan makanan ringan untuk pekerjanya.

Demikian pula, cuti melahirkan dan cuti ayah yang dibayar adalah kerugian besar lainnya bagi perusahaan. Itu adalah keuntungan terpenting keenam dalam daftar kami (dari 15), lagi-lagi, kurang dari setengah perusahaan menyediakannya.

ide hadiah untuk staf kantor

Tetapi menawarkan jam kerja yang fleksibel mungkin merupakan peluang terbesar dalam ruang manfaat. Meskipun perusahaan menduduki peringkat ketiga paling penting menurut responden kami, hanya 46% perusahaan dalam survei kami yang menawarkannya.

Peluang besar dalam tunjangan karyawan: 87% orang menginginkan jam kerja yang fleksibel tetapi hanya 46% perusahaan yang menawarkannya Klik Untuk Menge-Tweet

- LANGKAH AKSI -

Jam Fleksibel. Pertimbangkan untuk menambahkan jam fleksibel atau hari jarak jauh ke daftar keuntungan perusahaan Anda. Memiliki kendali atas jadwal mereka adalah sesuatu yang diinginkan karyawan, tetapi hanya sedikit yang benar-benar mendapatkannya. Memanggang dalam beberapa fleksibilitas pada cara kerja tim Anda dapat memberi tim Anda keunggulan kompetitif dalam hal merekrut dan mempertahankan talenta terbaik.

Khawatir tentang produktivitas? Salah satu taktiknya adalah menjadikan jam kerja fleksibel sebagai hak istimewa yang diperoleh untuk karyawan terbaik Anda. Tawarkan jam kerja yang fleksibel atau hari-hari jarak jauh sebagai hadiah bagi karyawan yang mencapai 90% dari tujuan mereka atau lebih tinggi. Ini mendorong tim Anda untuk bekerja secara efisien saat berada di kantor, sambil mendapatkan kepercayaan untuk menjadi mandiri setidaknya sebagian waktu.

PERBEDAAN

Tim yang Beragam Baik untuk Bisnis Anda, Tetapi untuk Sebagian Besar Perusahaan
Punya Cara untuk Pergi

Bagi sebagian orang, keragaman dan budaya perusahaan mungkin tampak bertentangan satu sama lain. Jika budaya adalah tentang menciptakan tim dengan seperangkat keyakinan yang sama, bukankah tim yang beragam akan merusaknya?

Ternyata yang terjadi adalah sebaliknya - keragaman sebenarnya penting untuk budaya.

Mengesampingkan fakta bahwa keragaman berbicara kepada indra bawaan kita tentang permainan adil dan kesetaraan, keragaman penting karena berkontribusi pada inti budaya - pemecahan masalah. Dengan tenaga kerja yang beragam, Anda meningkatkan jumlah perspektif yang dapat Anda gunakan untuk mengatasi masalah yang dihadapi bisnis Anda. Tanpa satu, Anda berisiko menciptakan ruang gema yang memperkuat bias dan dapat mengembangkan titik buta utama.

Ada data untuk mendukung gagasan ini. A 2015 Studi McKinsey menemukan hubungan yang kuat antara keragaman dan kinerja. Menurut penelitian mereka, perusahaan dengan keragaman gender 15% lebih mungkin mengungguli pesaing, sementara perusahaan dengan beragam etnis 35% lebih mungkin mengungguli pesaing.

Data kami menunjukkan bahwa ada banyak ruang untuk perbaikan dalam hal menciptakan budaya keragaman dan inklusivitas. Secara umum, lebih dari seperempat responden mengatakan bahwa mereka tidak bekerja di tempat kerja yang beragam. Tidak mengherankan, 87% dari kelompok itu menginginkan lebih beragam.

sn_2017_stateofcompany_culture-40

Ketika kami menyelidiki masalah keragaman gender dalam kepemimpinan, hasilnya tidak menggembirakan. Lebih dari seperempat melaporkan bahwa 10% atau kurang dari pemimpin mereka adalah perempuan. Sebagian besar (63%) mengatakan kepada kami bahwa perempuan memegang 40% atau kurang dari peran kepemimpinan di perusahaan mereka.

Wanita sangat kurang terwakili dalam peran kepemimpinan di perusahaan Klik Untuk Menge-Tweet

Karena wanita merupakan lebih dari setengah populasi dan sekitar 47% dari angkatan kerja (menurut departemen tenaga kerja AS), jelas ada lebih banyak pekerjaan yang harus dilakukan terkait hal ini.

sn_2017_stateofcompany_culture-41

Mengapa ini penting? Ketika perempuan kurang terwakili dalam peran kepemimpinan, ini dapat mengirimkan sinyal bahwa 'langit-langit kaca' sangat berpengaruh. Ini bisa berdampak buruk pada moral dan motivasi.

Berikut alasan lainnya. Pembuat perangkat lunak keterlibatan karyawan TINYpulse baru-baru ini menunjukkan bahwa perusahaan dalam tahap pertumbuhan yang dipimpin wanita juga tumbuh lebih cepat. Berdasarkan data mereka , startup yang berkembang dengan pendiri perempuan “hampir secara universal mengungguli rekan-rekan mereka yang khusus laki-laki. Perusahaan yang tumbuh paling cepat… 75% lebih mungkin memiliki pendiri wanita. ”

Mungkin tidak mengherankan, data kami menunjukkan bahwa apakah Anda seorang pria atau wanita memengaruhi cara Anda menafsirkan pengaruh jenis kelamin pada prospek Anda di tempat kerja. Misalnya, 75% pria merasa bahwa jenis kelamin seseorang tidak memengaruhi kemungkinan Anda akan mendapatkan promosi atau tidak, namun hanya 62% wanita yang memiliki keyakinan yang sama.

- LANGKAH AKSI -

Kembangkan Rencana Kesempatan Kerja yang Setara. 27% dari peserta kami melaporkan bahwa mereka tidak bekerja di lingkungan yang beragam, dan wanita tetap kurang terwakili dalam peran kepemimpinan. Masalah seperti ini tidak akan teratasi sendiri. Bersikaplah proaktif dengan mengukur keragaman staf Anda, dan kemudian membuat kebijakan keragaman formal yang sejalan dengan Persamaan Federal Komisi Kesempatan Kerja pedoman.

PENYIMPANAN

Tokoh Budaya Sangat Dipertahankan

Karena orang adalah segalanya dalam bisnis, apakah Anda dapat mempertahankan orang terbaik Anda atau tidak harus menjadi perhatian utama.

Pertanyaan pertama yang kami tanyakan adalah, mengapa karyawan meninggalkan perusahaan? Ketika ditanya mengapa mereka mungkin secara hipotetis meninggalkan perusahaan mereka saat ini, sebagian besar responden menjawab karena mereka dibayar rendah (23%).

Mungkin tidak mengherankan bahwa kompensasi menempati urutan teratas dalam daftar. Seperti yang telah kita lihat, gaji pasti mendorong beberapa keputusan yang diambil karyawan dalam karier mereka.

Tetapi kita juga tahu bahwa uang bukanlah akhir segalanya. Ketika melihat subkumpulan responden yang mengatakan bahwa mereka dibayar dengan adil, kami menemukan bahwa ketidakstabilan perusahaan akan menjadi alasan terkuat untuk keluar (26%), diikuti oleh kurangnya kemajuan karir (23%), dan kemudian pekerjaan yang negatif lingkungan atau budaya (17%).

sn_2017_stateofcompany_culture-43

Kami juga membandingkan bagaimana karyawan mencirikan budaya perusahaan mereka berdasarkan kesediaan mereka untuk pergi untuk kenaikan gaji di tempat lain, dan data kami menunjukkan bahwa budaya positif dapat membuat karyawan Anda tidak terlalu rentan terhadap daya pikat gaji yang lebih tinggi.

Hampir semua (93%) responden yang mengatakan bahwa mereka bekerja di budaya tempat kerja yang 'beracun' akan pergi untuk mendapatkan kenaikan gaji. Namun bandingkan dengan mereka yang mencirikan budaya mereka sebagai 'sangat kuat'. Dalam hal ini, hanya 34% responden yang akan mempertimbangkan untuk meninggalkan perusahaan mereka saat ini untuk mendapatkan lebih banyak uang di tempat lain.

sn_2017_stateofcompany_culture-44

Bawa pulang? Budaya yang kuat menumbuhkan loyalitas dan membantu retensi.

93% pekerja yang bekerja di budaya beracun akan pergi untuk kenaikan gaji 20%. Saatnya memperkuat budaya perusahaan Anda Klik Untuk Menge-Tweet

- LANGKAH AKSI -

Survei Tim Anda. Cara sederhana dan bijaksana untuk mengukur seberapa besar kemungkinan tim Anda akan bertahan adalah dengan meminta mereka menilai budaya Anda dari 1-5. Semakin tinggi peringkat Anda, semakin mungkin mereka bertahan. Anda bahkan dapat mengambil langkah lebih jauh dengan meminta tim Anda menjelaskan mengapa mereka memberikan penilaian yang mereka lakukan. Ini memberi Anda kesempatan untuk mendapatkan umpan balik yang berharga tentang cara meningkatkan budaya di perusahaan Anda. Ini mungkin sudah jelas, tetapi pastikan untuk menjaga anonimitas survei ini untuk menghindari data yang miring

Berikut beberapa cara kami menciptakan budaya unik di Dcbeacon:

  • Pengenalan Perekrutan Baru . Saksikan mereka beraksi di sini .
  • Komite Kebudayaan - Kami memiliki Komite Kebudayaan sukarela yang bertemu setiap hari Kamis pukul 2 siang. Ada 'perwakilan' dari setiap departemen di komite ini, dan mereka berkumpul untuk bertukar pikiran tentang acara perusahaan yang menyenangkan, menentukan apa yang berhasil dan apa yang tidak, dan mengidentifikasi di mana perlu ada transparansi lebih di perusahaan.
  • Buka Tanya Jawab - CEO dan Presiden kita mengadakan Tanya Jawab terbuka bulanan di mana mereka menjawab pertanyaan yang diajukan secara anonim dari karyawan di seluruh perusahaan.
  • Forum Kepemimpinan dan Manajemen - Kami memiliki forum dua mingguan tempat Manajer dan Direktur di tim kami bertemu selama 1 jam untuk membahas berbagai masalah orang yang mereka hadapi untuk mendapatkan umpan balik dari pimpinan lain dalam grup. Ini sangat berguna untuk tim dengan pemimpin yang lebih muda.
  • The 'Crush It Call' - Ini rekamannya dari salah satu Crush It Calls kami yang terkenal di Dcbeacon.
  • Sesi Sensei / Makan Siang & Belajar - Ini klipnya dari salah satu Sensei Session kami di Dcbeacon HQ yang disebut 'Otak Anda di Tempat Kerja'.
  • Hari Relawan - Satu hari setiap kuartal, tim kami pergi ke LA Regional Food Bank untuk mendukung mitra amal kami Feeding America dengan mengemas makanan untuk keluarga lokal.

PELUANG PERTUMBUHAN

Peluang pertumbuhan adalah faktor utama lain dalam retensi. Mari kita hadapi itu, tidak ada yang lebih tidak menarik bagi orang-orang yang berpikiran karir daripada gagasan 'pekerjaan buntu.'

Jalur nyata untuk kemajuan dan pengembangan karier sangat penting untuk mengatasi hal ini. Intinya adalah, karyawan Anda tidak merasa mereka tumbuh baik secara pribadi maupun profesional, mereka cenderung tidak akan terlalu tertarik dengan Anda dari waktu ke waktu.

Jadi, bagaimana kinerja perusahaan dalam permainan pertumbuhan?

Hanya 40% dari responden kami melaporkan memiliki peluang pertumbuhan yang signifikan dalam pekerjaan mereka. Yang lebih buruk, 17% melaporkan bahwa tidak ada peluang pertumbuhan sama sekali.

sn_2017_stateofcompany_culture-46

Pertumbuhan juga terkait dengan kebahagiaan karyawan. Seperti yang telah kami bahas sebelumnya, hanya 28% responden yang melaporkan tidak memiliki peluang tumbuh juga mengatakan bahwa mereka bahagia di tempat kerja. Bandingkan dengan 83% skor kebahagiaan untuk karyawan yang perusahaannya menawarkan peluang pertumbuhan yang luas.

Dalam pengertian ini, pertumbuhan adalah cara lain bagi perusahaan yang ingin menciptakan tenaga kerja yang lebih bahagia dan budaya yang lebih positif.

Salah satu cara untuk mendorong pertumbuhan adalah dengan menetapkan tujuan peregangan yang memotivasi. Ini adalah tujuan yang berada di luar kemampuan tim atau individu, dan oleh karena itu memaksa mereka untuk tumbuh untuk mencapai tujuan tersebut.

Kami bertanya kepada peserta kami seberapa sering mereka menetapkan tujuan dalam tim mereka, dan sebagian besar menetapkannya baik secara bulanan atau triwulanan. 32% responden melaporkan menetapkan tujuan baik sekali atau dua kali setahun. Namun, 14% responden yang mengejutkan mengatakan bahwa mereka tidak pernah menetapkan tujuan yang jelas dengan manajer mereka.

sn_2017_stateofcompany_culture-47

- LANGKAH AKSI -

Luncurkan Rencana Pengembangan Individual. Angka pertumbuhan profesional sangat tinggi dalam retensi. Pastikan Anda menangani pertumbuhan karyawan dengan IDP - Rencana Pengembangan Individu. Entri blog ini memiliki beberapa terbaik praktik untuk meluncurkan IDP .

Budaya yang baik tidak terjadi secara kebetulan. Mereka mengambil orang yang peduli. Anda berhak mendapatkan teriakan keras, tidak hanya karena sampai di akhir laporan ini, tetapi karena cukup peduli tentang budaya untuk mengambilnya di tempat pertama.

Oke, sekarang Anda telah terkena selang kebakaran raksasa data ini, mari berhenti sejenak dan pertimbangkan pertanyaan awal kami:

Apakah perusahaan melakukan cukup banyak untuk mengatur budaya yang tepat untuk mereka?

Karena orang adalah segalanya dalam bisnis, apakah Anda dapat mempertahankan orang terbaik Anda atau tidak harus menjadi perhatian utama.

Meskipun kami menemukan banyak hal yang mendorong kami, masih banyak ruang untuk pertumbuhan. Ingatlah bahwa hampir seperempat responden kami menyatakan bahwa budaya perusahaan mereka 'perlu perbaikan,' dan 5% penuh melabeli budaya perusahaan mereka 'beracun'.

Untungnya, ada beberapa peluang besar yang belum dimanfaatkan sebagian besar perusahaan, yang berarti peningkatan adalah kemungkinan yang nyata.

Di sini sekali lagi adalah peluang terbesar berdasarkan temuan kami:

  1. Jam Fleksibel. Karyawan Anda menginginkannya. Kebanyakan tidak mengerti.
  2. Makanan Ringan Gratis . Ini mudah, dan mereka membuat perbedaan.
  3. Peluang Pertumbuhan Karyawan. Pertumbuhan membuat karyawan lebih bahagia, lebih terlibat, dan lebih mungkin untuk bertahan. Luncurkan Rencana Pengembangan Individu untuk memastikan bahwa Anda menjaga pertumbuhan karyawan. Tujuan peregangan memotivasi adalah cara lain untuk memastikan pertumbuhan dan perkembangan karyawan.
  4. Perbedaan. Sebagian besar perusahaan tidak menanggapi keragaman seserius yang seharusnya. Bersikaplah proaktif di sini atau risiko budaya yang memperkuat bias.
  5. Bertemu dengan Karyawan. Adakan pertemuan rutin dengan bawahan langsung dan / atau adakan jam kerja untuk menumbuhkan budaya kepercayaan dan transparansi.
  6. Bagi hasil. Lebih dari 70% perusahaan tidak menawarkan opsi saham atau ekuitas. Berikan kulit karyawan dalam permainan dengan Employee Stock Option Plan (ESOP) atau program pembagian keuntungan lainnya.
  7. Survei tim Anda. Tempat terbaik untuk memulai adalah dengan mendengarkan. Kirimkan survei budaya karyawan untuk membantu mempelajari di mana budaya Anda kuat dan di mana budaya perlu ditingkatkan. Surveymonkey atau Google Survei membuat ini sangat mudah dilakukan. budaya pemenang dan kantor yang mengagumkan.
socc_cover-cropped-web

Tidak punya waktu untuk membaca seluruh panduan sekarang?

Tidak masalah - kami akan mengirimkan salinannya sehingga Anda dapat membacanya jika Anda mau. Beri tahu kami ke mana harus mengirimkannya:

IYA! KIRIM PDF GRATIS SAYA